組織を超えて様々なメンバーが集う学びと対話のプラットフォーム「Wave With（ウェーブ・ウィズ）」。そのセッションの一つとして、ビジネスと人権に取り組む団体「Social Connection for Human Rights（SCHR）」と共に、お茶会のようなカジュアルな雰囲気で、人権に関するテーマについておしゃべりする「SCHR会（ス茶会）×ENW」を月1回開催（30分間／オンライン）しています。

6月は「ERG（従業員リソースグループ）、その効果や運用は？」をテーマに開催しました。企業の中で共通の背景や特性・属性などを持つ従業員によって構成される「ERG（Employee Resource Group：従業員リソースグループ）」は、DEI推進や従業員エンゲージメントにおいて重要な役割を果たすとされています（詳しくはこちらの記事もご参照ください）。その活動の意義や効果、社内での進め方などについて、参加者同士で次のような意見が交わされました。

• ・人権リスクの予防・低減の観点では、ERGを通じて「個人の問題」を「組織や社会の構造的な問題」に捉え直すことができ、従業員側から声を届けるルートとなりうる。
• ・LGBTQ+や女性のERG活動を展開しているが、活動を一部でも業務扱いとするかどうかが、社内で広げる上でのカギ。業務として評価できる体制ができないと、気持ちだけでは広がらない。
• ・役員をスポンサーにし、経営のコミット・予算を割くというアプローチをしている企業もある。トップからの働きかけも重要。
• ・海外拠点ではERG活動が先行しているが、日本では「ERGって何？」という周知に力を入れるところから始めている。従業員の声を組み込むためのPDCAの仕組みとしては、ERGに限らず、従業員をサポートする既存の制度もある。
• ・ERGを社内展開するにあたっては、まず「なぜERGを始めるのか」という土台を従業員にしっかり理解してもらうこと・土壌づくりにある程度時間をかけてからスタートしたほうが、コアなメンバーに負荷が集中せず自律的に発展しやすいのではないか。

関連記事：ERG（従業員リソースグループ）の可能性　働く人と組織を支える「リソース」として

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