組織を超えて様々な人びとが集う学びと対話のプラットフォーム「Wave With（ウェーブ・ウィズ）」。そのセッションの一つとして、ビジネスと人権に取り組む団体「Social Connection for Human Rights（SCHR）」と共に、お茶会のようなカジュアルな雰囲気で、人権に関するテーマについておしゃべりする「SCHR会（ス茶会）×ENW」を月1回開催（30分間／オンライン）しています。

11月のテーマは「従業員個人の信条が、企業方針と異なったら？」でした。昨年、京都のホテル従業員がイスラエル人宿泊者を拒否し、解雇された事例を受け、次のような観点を中心にざっくばらんに意見交換を行いました。

・従業員の人権（信条の自由など）
・宿泊者の人権（国籍をはじめ属性による差別の禁止など）
・国内法と国際法（より高い水準の遵守）
・従業員アクティビズムと企業のあり方

本セッションには、「従業員と企業の考えが相反したときにどうすべきか考えたい」と人権やサステナビリティ推進に関わる企業関係者が参加してくださり、様々な意見が出されました（以下、一部）。

• ・「信条の自由」は基本的人権。ただし、その信条が他者の人権を侵害しないものであるかは重要。
• ・イスラエル軍に所属する人であっても、様々な立場や関わりがあり、個人としての人権もある。属性や所属で判断されることの是非はあり、結論を出すのが難しい。
• ・組織と従業員、国と市民の間など、それぞれの考えや権利と合致しない・尊重されない事象や局面が多い中で、どう折り合いをつけていくか。ビジネスと人権の根本に関わるテーマといえる。
• ・特に日本では、ビジネスと人権に対する認知や機運が高まったのは2020年以降とまだ新しい。それまで企業が行ってきたことと、新しく策定した人権方針が相反するケースは多々ある。
• ・従業員が声を上げたときに「企業側に耳を傾ける姿勢があるかどうか」は重要。声を受け止める企業風土があれば、前向きに変化させることができる。Google事例では従業員の声により会社判断が変更された。
• ・従業員が会社に対して声を上げる「従業員アクティビズム」は、欧米ではよく見られるが、日本ではあまり見られない。労働組合では、こうした信条・考えなどはスコープに入っていないことが多い。従業員が声を上げやすい仕組みや環境づくりも必要なのではないか。
• ・従業員同士でも信条が相反するケースはあるかもしれない。一人ひとりが異なるという前提で、まず従業員同士で対話できる環境が必要。例えば、従業員リソースグループなど気軽に対話できる場があるといいのでは。

意見交換を通じて、従業員と企業が「対立」ではなく「対話」を通じてより良いアクションを見出していけるような企業姿勢や仕組みなど、今後に向けた多くのヒントを得られました。

★次回開催は、12月19日（金）11時30分～12時、テーマは「デジタルと人権」です。
お申込み：こちらのフォームからお願いいたします。