組織を超えて様々なメンバーが集う学びと対話のプラットフォーム「Wave With（ウェーブ・ウィズ）」。そのセッションの一つとして、ビジネスと人権に取り組む団体「Social Connection for Human Rights（SCHR）」と共に、お茶会のようなカジュアルな雰囲気で、人権に関するテーマについておしゃべりする「SCHR会（ス茶会）×ENW」を月1回開催（30分間／オンライン）しています。

9月のテーマは「反DEIの動きから、企業のあり方を考える」でした。冒頭、こちらの記事を基に、米国を中心に見られる反DEIの動きや欧米企業の開示状況を共有した上で、皆さんから様々な意見（以下、一部）が共有されました。

• ● DEIの根幹は人権尊重。企業において人権の普遍性をしっかり捉えられていれば、反DEIの動きに揺らぐことはないのではないか。
• ● DEIのE「Equity（公平性）」への理解や浸透がカギ。全員に同じ条件を与える考え方である「Equality（平等）」とは異なり、「Equity」は個々の背景やニーズに応じた支援を行い、誰もが同じ機会を得られるようにする考え方。そもそも同じスタートラインに立っていないライツホルダーがいる中で、Equityが欠かせない。
• ● 一つのライツホルダーグループの中でも、さらに立場の弱いライツホルダーがいることを認識し、きめ細やかに対応することが必要。
• ● コンプライアンスの観点から法的リスクをしっかり把握することも重要。
• ● サステナビリティに関する情報開示の国際的な基準「GRIスタンダード」の改訂草案でも、DEIに対するより強いコミットメントを示す開示が求められている。
• ● 米国の反DEIの動きによる日本への影響は、当初懸念されていたほど広がっていない。ただし、日本のジェンダー格差の深刻さ、自己責任論の強い文化などを踏まえると、揺り戻しの可能性は懸念される。
• ● 反DEIの動きに対して、企業トップがしっかりと自社の姿勢を表明することで、従業員は安心して取り組みを進められる。
• ● DEI施策に関連して、全員一致が難しく対立したときは、お互いのバックグラウンドや背景をしっかり理解し、対話することが大切。