photo by Bogdan Suditu

海外の企業では、株主向けに発行しているアニュアルレポートとは別に、
経営陣の報酬の詳細について開示する
「報酬レポート（Remunaration Report）」を
発行する企業が出てきています。

その中では、いくらの報酬が支払われたかというだけでなく、
報酬決定の基準が「報酬ポリシー（Remuneration Policy）」として
示されています。

今年５月に欧州のタイヤメーカー　ピレリ（Pirelli&C.S.p.A）が、
2012年～2014年の３カ年の中期計画の発表にあわせて、
株主会議に諮った報酬ポリシーについて見てみます。

Reports of the Board of Directors　and proposals of resolution
Remuneration Policy: consultation
http://www.pirelli.com/mediaObject/corporate/documents/en/investors/assemblea_10_05_2012/Remuneration_Policy/original/Remuneration_Policy.pdf

EUにおける一連の統合報告・非財務情報開示の流れを背景に、
同社の新しい報酬ポリシーの中では、
非財務側面のパフォーマンスも報酬決定の要素として取り入れられています。

経営陣の報酬体系は以下の３つに分かれています。
１．固定報酬
２．目標管理制度（MBO）を活用した年間変動報酬
３．中長期の変動枠報酬（LTI）

※LTI (Long Term Incentive)・・・
中長期的な業績・企業価値向上への貢献に対して支払われるもの。

１はいわゆる固定給。

２は年初に計画された目標の達成状況に応じて、
あらかじめ決められた固定給に対する一定比率が
ボーナスとして支払われます。

このうち、最初２年間の年間変動報酬の50%については、
３の内の共同投資（“coinvestment” LTI Bonus）として積み立てられます。

３はグループ全体の３年間の中期計画の達成状況に応じて、
固定給に対する一定比率がボーナスとして支払われます。

これはさらに２つに分かれています。

a)一般的な中長期インセンティブ
３年間の目標の達成状況に応じて支給。

b)共同投資型中長期インセンティブ
積み立てられた２の総額の内、
50%は目標の達成状況に関係なく、
中期計画の終了年度に自動的に支払われます。

残りの50％については、３年間の目標状況に応じて支払われます。
ただし金額はさらに２つの基準を考慮して
最大50～125％増額されます。

－2/3は３年間の売り上げ成果に対する平均収益の改善
－1/3はサステナビリティ指標

サステナビリティ指標は、
DJSIの自動車部品／タイヤ部門と
FTSE4Goodのタイヤ部門での評価を元に算出されます。

非財務面のパフォーマンスと報酬との連動は
今後ますます重要になってくるテーマです。

対象をどうするか、何を評価の基準とするか、
設計をどうするかなど、各社で様々な仕組み作りが進められています。

また日本でも、報酬決定プロセスの透明化が進んでいることが
こちらの調査よりわかります。
「役員報酬サーベイ2011」
http://www.pwc.com/jp/ja/advisory/press-room/news-release/2011/executivecompensation2011.jhtml