今読んでいる本に、はっとする一節がありました。
（以下引用）—・—・—・
常識という名の「催眠」
世界には一夫多妻制の国があります。
籍を入れない国があります。
仕事の合間に昼寝をする国があります。
15時以降、仕事をしない国があります。
車の車検がない国があります。
このように、何が正しくて、何が間違っているのか。
それは国によって違うのです。
つまり常識というのは、ないのです。
（続く）
—・—・—・
（引用終わり）
『想像して創造する』（尾崎里美著、カナリア書房）より
どれも例外なく激論を招きそうですが（笑）
自分の常識は「催眠」かも知れない。
そう思うと、他者へも謙虚になれる気がします。
それぞれの「課題」に応じて働き方をつくっていく。
私たちの目指す「インクルージブ」なチームのあり方
について、大変参考になるレポートがありました。
障害者の在宅勤務・在宅就業ケーススタディ —２０の多様な働き方—
http://www.challenge.jeed.or.jp/dat/jirei01.html#jirei02
「課題」は人それぞれです。
このレポートを読むと、
例えば
・ 車椅子
・ 弱視
・ 心臓機能障害
・ 筋ジストロフィー
・ 精神障害
など、それぞれの「課題」に応じた
実に様々な「働き方」の設計があることがわかります。
また、障害者の在宅勤務、在宅就業を進めるために大切なことが
わかりやすくまとまっていました。（第３章）
これらを読むと、障害者の方にとって大切なことは、
誰にとっても大切なのではと気づかされます。
みなさんはどのように感じましたか？
（以下引用）
○定期的な通院、介護を必要とする場合があり、日中の介護の時間の取扱い等を定めた方が良い。
○障害の状況に応じた機器の設定が必要。
○会社員勤務の経験が少ない方も多く、ビジネスマナーを含めた指導が重要。
○障害のために移動が困難な場合、採用時の研修をどのように実施するか検討しておくことが望ましい。
○業務の打合わせや研修等出社の頻度を決めておくと良い。
○移動が困難な場合、面接場所、 時間の設定に配慮が必要。
○作業環境を把握するために、自宅訪問も重要。
○疲労による体調悪化、長時間同じ姿勢をとることで発生しやすい褥瘡（じょくそう）、2次障害の予防が必要。
○打合わせのための通勤など介助が必要となることがある（必要な介助が受けられないと仕事に支障をきたすことがある）。
○仕事と私生活のリズムのつけ方について自己管理に関するサポートが重要。
○外出が困難な場合、孤独感をもつことがあり精神面のサポートも重要。
○在宅就業支援団体等、支援機関を活用しながらフォローアップができる。
仕事を行うチームの中で、
「個」と「個」の関係は
どうあるべきか。
組織の作り方は
各社それぞれだと思います。
私たちは、
「お互いがお互いのコーチである」
と考えるとどこまでいけるのか、
試しているところです。
組織上は上司と部下、という立場でも、
基本は、一人ひとりが
「相手の中から最高のものを引き出す責務」がある
と考え、関わり合う。
問いかけ、引き出し、サポートする。
試行錯誤の日々ですが、
特に部下が上司に対してこれができると、
チームの幅が大きく広がって行くと
感じています。
みなさんはいかがですか？
多様な「個」が参加できるチームづくりを掲げています。
まだ勉強と経験不足で、よくわからないのですが、
私がこれから大切になると思うこと。
それは、
「うつ病」
になった方が、
仕事に復帰出来るようなチーム環境をどうつくるか、ということです。
日本では約１５人に１人が生涯に１度はうつ病を経験するともいわれています。
自分の知り合いが、親が、こどもが、自分がいつなるとも限らないのです。
言うほど簡単ではないでしょう。
それでも、フルタイムでは働けなくても、精神のアップ＆ダウンがあっても、
徐々に輝きを取り戻して行ける、仕事の環境、チーム環境をつくれれば、
どんなに素晴らしいかと思います。
文書やウェブサイトだけでなく、標識やリモコンをあわせると、
私たちは一日にどれくらいの文字を見ているでしょう。
その「文字」の表示に対して、
「ユニバーサルデザイン」
の考え方を適用してできたものが、
UDフォントやカラーUD（カラーユニバーサルデザイン）です。
UDフォント
イワタUDフォント
http://www.iwatafont.co.jp/ud/index.html
関連記事
http://www.projectdd.jp/2008/12/iwata-ud.html
カラーユニバーサルデザイン（Color Universal Design）
カラーユニバーサルデザイン機構の説明
http://www.cudo.jp/cud_nani/index.html
このUDフォントとカラーUDを適用した
文書の発行が、CSRレポートはじめ増えてきました。
こうしたところに、特定の人を阻害しない
「ユニバーサル」または
「ダイバーシティ（多様性）」という考え方が
徐々に広がりつつあることを感じます。
カラーユニバーサルデザインの対象となる「色弱者」。
一部の色の組み合わせが一般の方と見え方が異なるのですが、世界では、血液型がAB型の男性の比率に匹敵する人数、2億人以上がそうなのだそうです。日本でも300万人以上。
いろいろな「ユニバーサル」デザインが
これから必要とされるでしょう。
いち早くとりいれていきたいと思います。
小林です。
皆さん、突然ですが、
何カ国語、話せるようになりたいですか？
「まずは日本語と英語の2カ国語」
「それにもう一つ加えて3カ国語」
中には4, 5カ国語、という方もいるかも
しれません。
では、個人ではなくて、
仕事の場面で、チームとして何カ国語扱えるといいでしょう。
仕事では英語でだいぶカバーできる（話者数にして１６億人）
としても、英語を話さない「事業上重要な地域」も
案外多く有ります。
私たちエコネットワークスでは、チームとして
「ほぼ世界をカバーできる」言語力をもてたらと
考えて、仕組みづくりを進めています。
１人で学べる言語数は限られていますが、
チームとして多くの言語を軽々と扱える仕組みができたら、
もっと世界の色々な人々と深く
コミュニケーションができると思うのです。
世界には約６０００の言語があると
言われています。
実際には、
どれくらいの言語を扱うことができると
いいでしょうか？
国連の公用語は、
ある程度世界の話者数を反映しているようです。
・英語（16億＊）＊母語として使用するのは５億
・標準中国語（10.8億）
・スペイン語（3.8億）
・フランス語（2.9億）
・ロシア語（2.8億）
・アラビア語（2.3億）
合計してみると、この6語で、38.6億人。
世界人口は約69億人（2010年）ですから、
まだ他にもありそうです。
この他にみてみると、、、
・ポルトガル語（2.2億）。
・（我が）日本語（1.2億）。
・ドイツ語（1.2億）。
その他にもあります。
・ヒンディー語（ヒンディー）（3.1億）
インドの公用語の1番目で、インドでは最も多くの人に話されている。
英語も公用語であるため、英語も話せる人も多い。
・マレー語（2.5億）
マレーシア、シンガポール、ブルネイの公用語。
マレー語の一方言を国の共通語としたインドネシア語も含める。
ただし、ビジネスの場面では英語で充分足りることが多い。
・ベンガル語（2.2億）
バングラデシュの国語で、インドの指定言語の一つ。
などがあります。
これらをあわせると、ざっと１２言語で５０億人。
（これくらいまでいけば、
残りの言語にも挑めそうです）
これくらいの言語を扱えるチーム、仕組みづくりに関心のある方、
一緒に挑戦してみませんか？
小林です。
「多言語」「多文化」を掲げて仕事をしていると、
まだまだ知らないことが多いと実感します。
例えば、最近私たちのネットワークがつながった、この国。
現地での経験が長い日本人の方や、
現地の環境専門家に色々教えて頂くまで、
私はこの国のことをほとんど知りませんでした。
日本人にとって、日本企業にとっては
益々接点が増えてくると思われるこの国。
次のヒントからパッとわかる方がいたら、「さすが」です。
1. 最大のイスラム教国。そして新興国の代表。
2. 世界で4番目に人口が多い。
3. 東南アジアで第一位の経済大国。
いかがですか？
もう少し続けますと．．
4. 親日派。楽天的で人懐っこい人々。
5. 複雑な社会背景
・ 300の民族
・ 1万7508の島で構成
・ 独裁政権が長く中央集権と汚職の文化が残る
（現大統領が脱却に奮闘中）
6. 環境と経済
・ 資源が豊富で、高度経済成長中
・ 首都は、想像を超えるビル群とスラムの格差社会
・ エネルギー供給がおいつかず、月一回の停電
・都市部のゴミ削減、海産物の環境ラベルなど、生活レベルでの環境意識が一部で目覚めつつある。
答えは・・・
インドネシア。
東南アジアの国々もそれぞれ
奥が深いです。
各国のメディア、市民運動、政府の性格、
人々の気質も様々。
「多言語」「多文化」の視点で
ネットワークを広げて行きます。
こんにちは、小林です。
「課題のない個人」なんていない。
「障がいのない個人」なんていない。
エコネットワークスでは、
このような前提で
働き方やチームをデザインできたらと考えています。
そのきっかけの一つとして
今日は、地元の親友の助けで、
彼の働く先進的な「共同作業所」
でお昼時間を過ごしましたので、
ご報告します。
その作業所では、重度の身体障がい者の方たちの
日中の介護をされています。
私の住む相模原市旧藤野町は、「ノーマライゼーション特区」。
ノーマライゼーション（normalization）とは、
1960年代に北欧から始まった社会福祉をめぐる社会理念の一つで、
障害者と健常者とは、お互いが特別に区別されることなく、社会生活を共にするのが正常なことであり、本来の望ましい姿であるとする考え方です。
この町の先人たちが数十年かけて取り組んでいるテーマです。
短い時間でしたが、食事をしながらお話を聞きました。
友人やスタッフの方が、「送迎や力仕事など、平日、日中にちょっと男手が借りられると助かる」とおっしゃっていました。
この地区には、芸術家はじめ、自宅で仕事されている方も多くいます。
「一日中同じ姿勢で椅子に座ってパソコンの画面をにらんでいる」
という悩みがあるのです。
仕事の合間に、自らの気分転換も含めて、３０分〜１時間ほどちょっと身体を動かして、かつ介護の役に立つ、という働き方はおかしいでしょうか。
そして、障がいと日々向き合う仲間ができることで、
仕事のやり方に関する何かのヒントを掴めないでしょうか。
少しずつですが、現場で考えて行きます。
こんにちは、小林です。
なぜ私が「多様性」というテーマに
思いを抱くようになったのか
振り返ってみました。
私が19歳のころ、
米国ニューヨークで貧乏学生をしていたとき、
言葉やら休みのときの行き先やらで不安ななか
本当にいろいろ助けてくれた親友が、あるとき
「自分はゲイで、色々悩んでいる」と
打ち明けてくれました。
私自身、身近な人では初めてのことだったので、
ズシーン
と受け止めたことを覚えています。
ただ、衝撃だったのは、
日本よりはずっと多様性に寛容と
思われる米国ですら、そのことは
公言はできないと考えていたことでした。
差別されるからです。
身体は男性でも心は女性。
子どもの頃からそのギャップに悩み、
苦しんできたことを知りました。
家族や友人などですら、どこまでその悩みを
打ち明けてよいのか。
差別されるのでないか。迷惑をかけないか。
そんなことを思春期からずっと
悩み続けなくてはならなかったのです。
その後の人生のなかで私は何人も同じような
友人に会いました。
先天的な心身のことで、
それほど悩み、思い詰めなくてはならない理由は、
どこにあるのだろうか。
この場合、変わらなくてはいけないのは、
マイノリティ（少数派）である本人ではなく、
周りの人間の方なのではないか。
そのように思うようになりました。
だって、「日本人である」ということだけで、
世界ではマイノリティなのです。
世界人口を５０人とすると日本人は１人にすぎません。
人口が減っている今、その１人にも満たなく
なるでしょう。
想像してみてください。
５０人のクラスのなかで、言葉がわからず、
ポツンと座っている自分。
人種、性別、文化、性的指向、など色々
「差別」の分野はありますが、
ある限定したグループの中ではマジョリティでも、
もう一次元上から見ればとたんにマイノリティになります。
その差は、もう「心の薄皮一枚」です。
マジョリティである、という幻想を捨てて、
むしろ進んでマイノリティであることを受け入れる。
そのような「個」が、互いをリスペクトし、違いを活かし合う。
そんな場をつくりたいですね。
エコネットワークスでは、そんな思いで
チームづくりをしています。
photo by Airín
やはり現場の声を聞かずには、
Inclusiveなチーム作りは進められません。
少し前になりますが、私の友人で
大手企業で働くAさん（視覚障がいをもつ）に。
現場の様子や感じていることについて
聞いてみたことがあります。
その内容を少しご紹介します。
———
●視覚障がい者の雇用の状況
視覚障がい者は日本全体で約30万人いるが、働いている人はごく一部。
視覚障がい者の雇用では、富士通やソニー、資生堂、JTBなどが有名。
正社員は少数、契約社員がほとんど
●大変なこと
社内の人に理解してもらえない。
どんな仕事を与えていいか他の社員がわからない。
会社にいてもやることがない状況に置かれやすい。
●障がい者雇用の傾向
生産性を高めるために、特例子会社を設立し、
障がい者を一箇所に集めて雇用するようになった。
主に事務作業などが多い。
※特例子会社について
国から特例子会社として認定を受けると、
特例子会社に雇用されている労働者を、
親会社に雇用されているものとみなして、
障害者実雇用率を算定することができる。
●現場の状況
障がい者１人につき、定年間近のOBが
介助者として１人付き添う（指導員のようなもの）。
最初は必要ない・・・と感じたが、
気持ちを切り替えて、少し難しい作業を介助者の力を借りて
１人でできることを少しでも増やす。
●課題
・どうしても自分のできることを過小評価されてしまう
———
特に印象に残ったのが、今の制度の在り方は
「特別支援学級と同じで、健常者と「分離」を進める制度。
「みんなで一緒に働く」ことを進める政策ではない。」
という言葉。
最後に、チーム作りを進める上での
３つのアドバイスいただきました。
１．心の余裕があるかどうか。
心に余裕があると、色々な人を受け入れやすい土壌ができる。
２．在宅型には可能性がある。引きこもりの障がい者も多い。
３．「任せてもらえる」ことが自信につながる。
私自身、AさんとはNPOで一緒に働いていたのですが、
やはり自分自身の心の余裕や
信頼して「任せる」ことはとても大事な要素だと思います。
引き続き色々な方の現場の声を聞きながら、
Inclusiveチーム作りを進めていきます。
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