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シェアリング・エコノミー内の差別問題 Airbnbの対応に注目

Airbnb Office

明らかにアフリカ系とわかる名前の人は、
白人系とわかる名前の人に比べて16%も予約拒否をされる確率が高い-

ハーバード大学でのある調査で、
Airbnb(エアービアンドビー、エアービエヌビー)を利用する際、
名前がアフリカ系であると利用しにくい実態が明らかとなりました。

こうしたホスト(部屋の貸し手)による差別は以前から問題になっていました。

●あるアフリカ系の女子留学生は、宿泊を拒否された上、
ホストから多数の差別的なメッセージを送られ中傷された。

被害者の友人がTwitterに画面を投稿したことで事件が発覚。
それを見つけたAirbnbは、ホストのサービスの利用を禁止した。

●ある黒人男性は、宿泊可能となっている日程で予約をし、
必要な情報と写真をホストに提供した。

すると返事があり、貸そうと思っていた場所が使えなくなってしまったとのこと。
違う日程で再度問い合わせたところ、返事が来なくなってしまった。

そこで白人の友だちに同じ内容で予約を頼んでみたところ、
予定が変わって利用できるようになったので宿泊OKと
すぐにメールが返ってきた。

こうした問題に対し、Airbnbは今年の春先頃から
本腰を入れて対策の検討を始めます。

そして先日、外部有識者をトップに据えて取りまとめた報告書が発表されました。

Airbnb’s Work to Fight Discrimination and Build Inclusion
http://blog.airbnb.com/wp-content/uploads/2016/09/REPORT_Airbnbs-Work-to-Fight-Discrimination-and-Build-Inclusion.pdf?3c10be

そこでは、差別の実態を踏まえた上で、
8つの対策が打ち出されています。

たとえばそのうちの一つが、
the Airbnb Community Commitmentの遵守。

今後、Airbnbを利用する上で(コミュニティに参加する上で)
ホストもゲストも宣言の遵守が必要になります。…

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病気だってダイバーシティ

Cure for cancer
photo by Quinn Dombrowski

日本人の2人に1人はガンになる。
3人に1人ががんで亡くなる。

テレビに雑誌に新聞に。「がん」という言葉を聞かない日はないくらいです。

それでは突然ですが、がんクイズ。

Q1. 15~64歳の就業可能な年齢でがんになる人は3人に1人。

Q2. がんと宣告された人の3人に1人以上が依願退職または解雇されている。

Q3. がんの治療に必要な最初の入院の期間は1ヶ月未満が約80%。

Yes/No。さて、いかがでしょう?

答えはいずれもYes。

Q1は、全体としては3人に1人ですが、
若いうちは罹患率は低く、特に男性は55歳以上で急激に高くなります。

Q2とQ3は、実際に治療に必要なのは1か月未満の短期入院と
あとは月2回程度の通院が主流です。

それにも関わらず、がんと診断されたことで
約34%の人が辞めざるを得ない状態に追い込まれています。

参照:
がん患者の就労や就労支援に関する現状
がん治療と仕事の両立に関する調査

背景にあるのは、偏見や思い込み。

情報が大量にあふれているにも関わらず
(あふれているからこそ)
正しい知識が広がっておらず、
働きたくても働けない状況に追い込まれてしまうケースが
まだまだ多くある現状がうかがえます。

CAN netというがんや病気を持った人とその家族と、
多様な分野の専門家をつなぐNPOがあります。

先日、がんの就労支援をテーマにしたセミナーがあり…

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構造的差別=不平等なレース が分かる映像

米大統領選、共和党はトランプ氏の指名候補が確実になったということで、
民主党の候補決定ならびに本選挙の行方が気になるところです。

トランプ氏といえば、問題視されているのが様々な差別発言。

近年はイスラム教徒に対する差別発言やヘイトクライム(憎悪犯罪)が
特に注目されていますが、米国で根深くあるのがアフリカ系の人々に対する差別です。

アフリカ系米国人がどのように構造的な差別状態に
おかれているかを描いたのがこちらの映像。

同じスタートラインに立っているように見える
白人と黒人の選手ですが、いざレースが始まると、
歴史的な背景や社会的な事情による様々な障害が
黒人選手の行く手を阻んでいきます。

構造的な差別がどのようなものかがわかりやすく表現され、
子どもたちの教育にも使われているのですが、
ある学校では白人の親たちからの
罪を子どもたちにずっと背負わせることになるとの申し立てを受け、
映像教材の使用を禁止したということがニュースになっていました。
(最近の日本の歴史教育の問題とも近いものがありますね)

上記のレースの映像を、日本の
女性活躍の文脈で考えてみるとどうでしょう。

男性と女性、あるいは
育児や介護に携わる人とそうでない人に置き換えてみると、
構造的に置かれている障害がわかりやすくイメージできるのではないかと思います。

どのゴールを目指したいか、どんなペースで走りたいかという
個人の気持ちを大切にすることももちろん必要ですが、
それも、コースが走れる状態にあるか、走る条件は同じかといった、
走るための前提条件が整った状態で初めて議論できることです。

映像を見て、構造的な部分に着目することの大切さを再認識しました。…

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これが私たちの人材力! Allianzの人的資源ファクトブック

hr-human-resources
photo by Larry Medeiros

優秀な人材を引き寄せ、つなぎ留め、
働きやすい環境を提供することで、
いかに高いパフォーマンスを発揮してもらうか―

人材獲得もグローバルで競争が進むなか、
企業の成長性をみるうえで、そこで働く「ヒト」への注目が高まっています。

それに対応する形で、自社の「人的資源」に焦点をあてて、
情報開示を行う企業も目につくようになりました。

その一例が、世界最大の保険会社であるドイツのAllianz(アリアンツ)。
自社の従業員に関するデータをまとめた
「人的資源ファクトブック(Human Resource Fact Book)」を発行しています。

「従業員構造&ダイバーシティ」
「働きやすさ」
「教育・能力開発」
「報酬・成績」
「魅力ある企業」
「従業員との関わり合い」
の6つのパートで構成されており、中を見てみると、

地域ごとの年齢層や(新興国は若者比率が高い)

allianz_age

従業員のパートタイム比率(12%)

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さらには平均在籍年数(平均は11年。長い?短い?)

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(いずれもHuman Resource Fact Bookより)

と、様々なデータを見ることができます。

「ファクトブック」なので当然ファクトが中心なのですが、
日本の従業員関連の発信では、現場の従業員が登場して
「いかに働きやすいか」「どんなやりがいがあるか」
を語る内容になりがちな点と比べると、対照的です。

ヒトに焦点をあてた「ダイバーシティレポート」を見比べてみても、
日本企業と欧米企業のレポートの違いは一目瞭然です。…

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ダイバーシティ対応の本質 ハラール認証とムスリムフレンドリー

突然ですが、これなにかわかりますか?

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先日モロッコを訪ねた際に、
マクドナルドのカウンターにおいてあった
ハラール対応に関するパンフレットです。

製造から販売までのすべての過程でハラール対応していることを
わかりやすいイラストでアピール。
パティのキャラクターや(最初わかりませんでした...)
牛肉のイラストが特徴的です。

日本でも、ハラールに関するニュースをよく目にするようになりました。
ここ最近だけでも、

上智大、イスラム教徒向け「ハラル弁当」を販売 1日150食が完売
発表!『日本初・ハラールラーメン(生麺)』!
イスラム客、和食に誘う 関西でハラル対応広がる
マレーシア日通、日系物流業者として初めて、ハラル物流認証を取得
ケンコーマヨネーズ、インドネシアからハラル認証マヨネーズを輸入

など様々な動きが見られます。

しかし「ハラール認証」と一口にいっても、
一律で明確な基準があるわけではありません。

厳格さはそれぞれで、ハラールビジネスが盛り上がるなか、
異なる基準の認証団体が乱立しているのが実態です。

ムスリム対応=ハラール認証を取得と考えがちですが、
「ムスリムフレンドリー」という考え方もあります。

原材料の記載や産地の明記を徹底するなど、
ムスリムの考え方を理解した上で
できる範囲で提供側として対応を行い、
判断材料を提供するという考え方です。

「ハラール認証」に頼らない「ムスリムフレンドリー」なビジネスのあり方

「これさえすればOK」と考えるのではなく、
「不当に機会を奪わず、選択肢の幅や機会を提供する」と発想を変える。
ダイバーシティ対応の本質に通ずる考え方ともいえます。

ただそのためには、相手への理解が不可欠です。

「ムスリム」と聞くと、「厳格な戒律に則って...」
というイメージがあります。
私も実はそう誤解している部分がありました。

聖典であるクルアーンを指針として、
個々人が神さまと向き合うのがムスリムで、
解釈や敬虔さ、行動の幅はそれぞれなのです。

今回、モロッコに行った目的の1つが、
これまであまり接点のなかった
ムスリムの社会に肌で触れることでした。…

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女性の地位向上に取り組むすべての男性へ 国連の「HeForShe」キャンペーン

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photo by UNWomen

9月20日、女性の地位向上に取り組む国連UN Womenの
新しいキャンペーン「HeForShe」のスタートにあたり、
グッドウィル・アンバサダーを務める女優のエマ・ワトソンさんが
ニューヨークの国連本部でスピーチを行いました。

このキャンペーンは、
女性の地位向上は女性だけの問題ではなく、
人々全体に関わる人権の問題として
男性も女性と一緒に取り組んで行こう、
と呼びかけるものです。

こちらにスピーチの動画がありますが、
すでに100万回以上再生されています。

男性が、男性として受け入れられるために強引にならざるを得ないようなことがなくなれば、女性もまた引け目を感じて言いなりになるようなこともなくなるでしょう。男性が主導権を握らなければならないという風潮がなくなれば、女性が抑えつけられることもなくなるのです。

男性も女性も、自由に感覚を研ぎ澄ませること、遠慮なく意志を強く持つことが必要でしょう。私たちがみな、二つの対立する理想像としてではなく、広がりを持って、性別というものを見取ってゆくべき時なのです。

実際の自分とは異なる像で互いを定め合うようなことをやめ、ありのままに自分自身を見つめ始めるようになれば、私たちはより自由に生きることができるのであり、それが「HeForShe」の目指すところとなります。この取り組みは、自由をめぐる運動なのです。

(一部抜粋、和訳全文はこちら

男性がどう変わっていけるか。

これはこのテーマに取り組むにあたって、
本質的に求められていることだと私は思います。

現在、1年間にわたって「女性活躍」をテーマに
国内各地の支店を回りながら従業員と対話を行う
ステークホルダー・ダイアログをご支援しています。

「なぜ今活躍?これまでは活躍してなかったと言われてるようにも聞こえる」

「社内で女性活躍をテーマにした会を開いても、
男性は結局関心がなく1人ぐらいしか集まらない」

「女性は家庭内労働でいっぱいでこれ以上仕事はムリと思い、
男性は仕事でいっぱいでこれ以上家事はムリと思っている。
どちらか片方の問題ではない。」

こうした声から見えてくること。

それは、女性にどのようにあってほしいかとともに、
そのために会社が(男性が)どう変わろうとしているのか、
というメッセージを伝えていくことではないでしょうか。

女性活躍のテーマに取り組むにあたってとても重要なことだと思います。…

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米NGO同性婚OKの雇用方針がわずか2日で撤回された理由

photo by Tony Fischer

少し前の話題になりますが、
ダイバーシティの問題が持つ難しさについて
非常に考えさせられたニュースがあったのでご紹介します。

発端は今年4月。
米国のNGOワールド・ビジョンが
同性婚の従業員の雇用を認める決定をしたことがきっかけでした。

What Comes After the Gay-Rights Victory?
http://www.newyorker.com/news/news-desk/what-comes-after-the-gay-rights-victory

米ワールド・ビジョンは、年間予算1千億円を超える
米国内でも十指に入る規模のNGOです。

日本をはじめ全世界に支部があり、
途上国の子どもたちを支援者がスポンサーとして支援する
チャイルド・スポンサーシップ」を通じて
子どもたちを中心に人道支援を行っています。

今回のニュースはあくまで米ワールド・ビジョンでの話ですが、
「スタッフは同性のパートナーと結婚をしても働き続けられる」
とする雇用方針を発表したところ、
保守的で、同性婚や中絶に反対しているキリスト教福音派が一斉に反発。

複数の福音派団体が方針に反対して
支援者にボイコットを呼びかた結果、
1万人以上の支援者を失ったそうです。

同団体の創設者は米国の宣教師で、
元々キリスト教とつながりが深いのですが、
特に福音派の団体は現在大きな資金提供者となっています。

その結果、発表からわずか2日後に、
方針は撤回されることに。

一方で方針撤回は差別につながるとして、
グーグルの企業寄付担当で同団体の理事会役員を務めていた
理事は…

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欧日 社会起業×障がいの先進事例

photo by BIJU K JOY

欧州の「社会起業と障がい」を対象としたアワード
The 1st European Award for Social Entrepreneurship and Disability:
Promoting Social Investmentの受賞結果が発表されました。

Winner of the 1st European Award for Social Entrepreneurship and Disability announced

障がいをテーマにした社会起業、
あるいは障がいを持った社会起業家による
革新的な取り組みを発掘し広く社会に認知することを目的に、
スペインのONCE財団が欧州社会基金(European Social Fund)と
連携して進めるCSRと障がいに関するネットワーク
CSR+D(European Network for

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セクハラの誕生を追ってみると

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photo by sboneham

現在、日本の職場にはハラスメントの嵐が吹き荒れています。

パワハラ(パワーハラスメント、地位や優越性を利用して)
リバハラ(リバースハラスメント、女性上司から男性部下へ)
アカハラ(アカデミックハラスメント、教授から学生や教員へ)
マタハラ(マタニティックハラスメント、妊娠や出産にあたって職場で)
・・・

それらの原点となったが、「セクハラ」です。

セクハラという言葉が日本に上陸してから30年、
流行語大賞を受賞してから20年経ちました。

「セクハラの誕生」という本では、
セクハラという言葉が日本で使われるきっかけとなった
2つの裁判を通して、概念が社会に定着していく様子を
追ったドキュメンタリーです。

あらましはこちら。
http://honz.jp/4252

セクハラは、雇用機会均等法で2つの類型に分類されています。

1.対価型セクシュアルハラスメント
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること

2.環境型セクシュアルハラスメント
性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

セクハラは元々米国で生まれた概念です。

強い人事権を持つ上司が部下の女性に関係を迫る「対価型」から、
女性の能力の発揮を妨げる職場環境を問題にする「環境型」に
発展していった経緯があり、社会がセクハラに対する
理解を深めていくことができました。

一方日本では、上司の権限や業務範囲が非常に曖昧です。

かわりに、直属の上司ではなくても、
「上司的なもの」との関係に非常に気を遣い、
断りにくいという関係性が存在します。

そこに米国の概念がそのまま導入されたため、
裁判でも被害者側が加害・被害関係の立証が難しく、
「迫られたのにどうして拒否しなかったのか」
「隙があったんじゃないか」
という反応につながりやすいという側面があります。

本書では、日本の文脈にあわせ、
「対価型」ではなく「地位利用型」という言葉の…

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【報告】世界で通用する表現、しない表現 ~環境・人権・多様性の観点から~

先日開催された
[Shared Interest プロジェクト vol.2] 世界で通用する表現、しない表現 ~環境・人権・多様性の観点から~

当日は企業の方、NPOの方が参加され、
ワークショップ形式で
少人数ながら濃い時間となりました。

環境・人権・多様性の観点から最近問題となった
約30ほどの事例を見ながら、

・問題となったポイント
・その背景にあるもの

について視点を抽出したものをベースに、
日本企業にとってのリスクの視点で
実際の状況や取りうる対策についてディスカッションをしました。

時間の都合上、網羅的なチェックリストを
作成するところまではいきませんでしたが、
議論の要素の概要をまとめたのがこちらです。

引き続き世界各地の新しい事例に注目をしながら、
研究を重ねていきたいと思います。

一緒に議論・研究に加わって下さる方、
また社内での意識向上にワークショップを実施されたい方など、
随時募集中です。

※ご関心をお寄せ頂いた方にはご要望に応じて、
勉強会の資料(データ)をお届けしています。

ご希望の場合には下記よりご連絡ください。

SIP資料申し込みフォーム
http://www.econetworks.jp/inquiry/sip/

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外国人雇用が開く未来 日本企業のダイバーシティを考える

Diversity für mehr Innovation
photo by Tanja Föhr

過去5回に渡って開催をしてきた
「ダイバーシティ経営大賞」にかわり、
東洋経済から今年新たに「ダイバーシティ企業ランキング」が発表されました。

トップは東芝が獲得。
上位には資生堂やソニーの他には、保険会社が多くを占め、
女性活躍や働きやすさに取り組む企業が高い評価を得ています。

最新「ダイバーシティ企業」トップ200
http://toyokeizai.net/articles/-/14131

評価にあたっては、同経営大賞の1次審査の
評価データをベースにしており、
以下の5部門104点満点で評価されます。

1.(ダイバーシティ推進の)基本姿勢(12点)
2.多様な人材活用(12点)
3.女性の活躍(33点)
4.育児・介護(19点)
5.働きやすさ(28点)

日本企業のダイバーシティ取組みが
「女性」中心のため、上記の採点基準も
女性関連の比率が高くなっています。

ダイバーシティを考える上で、
外せないテーマの1つが「外国人」。

ランキングの評価基準では、
「多様な人材活用」の項目の1つとして
「外国人管理職数」が含まれています。

経営・マネジメントにおける多様性はもちろん重要ですが、
多くの中小企業にとってはむしろ、
現場での話の方が重要です。

先日、ダイバーシティ研究所主催のセミナー
「企業向けダイバーシティセミナー『外国人雇用が拓く地域の未来』
~新しい助成金・奨励金や事例から考える外国人雇用の可能性~」

に参加して、具体的な事例や雇用に向けたステップ、
課題について話を聞いてきました。

ガソリンスタンドでブラジル人を採用したところ、
地域のブラジル人コミュニティがそっくり顧客になった事例。

介護現場で、ブラジル人が国民性として持っている明るさが
プラスに作用し利用者に高い満足をもたらしている事例。…

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人種差別?議論呼ぶGoogleアプリ「Make Me Asian」「Make Me Indian」

Googleのコンテンツサービスである
「Google Play」において提供されているあるアプリが
人種差別ではないか、として話題になっています。

Asian-Americans speak out against Google app they call offensive
http://inamerica.blogs.cnn.com/2012/12/26/asian-americans-speak-out-against-google-app-they-call-offensive/

それがこちらのアンドロイド向け無料アプリ、
Make Me Asian」と「Make Me Indian」です。

この「Make Me~」シリーズは、
自分の顔写真を変えて楽しむアプリで、
「太った顔」や「薄毛」、「フランケンシュタイン」
などのシリーズがあります。

問題になっている上記の2つのアプリは、
肌の色を暗くし目を細長く変えて
中国や日本、韓国などのアジア人風にできる、
また頭飾りなどをつけてインディアン風にできる、
というものです。

これに対して、アジア系米国人を中心に反発が起こり、
現在署名キャンペーンが展開されています。
http://act.engagementlab.org/sign/18MR_MakeMeAsian_B/

Googleは開発者向けのポリシーで…

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欧州委員会、非常勤役員の女性比率40%に向け法案提出

40th me
photo by shannonkringen

欧州委員会は、先月14日、
EU内で上場している大企業に対し、
非常勤役員に占める女性の比率を
40%以上に引き上げるよう義務付ける
法案を提出しました。

Women on Boards: Commission proposes 40% objective
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-12-1205_en.htm

現在のEUにおける上場企業の
非常勤役員・常勤役員における女性比率は、
それぞれ15%と8.9%。

これまでも色んな議論がなされ、
国や欧州レベルで自主的な取り組みがされていたのですが、
2003年以降の取締役における
女性比率の増加は年平均でわずか0.6%と、
あまり進展がみられないため、
法制化が検討されてきました。

欧州議会も2011年7月と今年3月の二度、
圧倒的多数で法制化を求めており、
今回の法案提出はそれに応える形となります。

具体的には、以下のことが求められています

・非常勤役員に占める女性比率40%を達成する
・明確な基準に従って役員候補者を評価し、
同等の資格であれば女性を優先する
・達成期限は2020年
・公共事業会社の場合は2018年

対象企業は約5000社。
従業員が250人未満で年間売上が5000万ユーロ以下の
中小企業や非上場企業には適用されません。

今回、経営の自由度を制限することを避けるために、
非常勤役員に絞っての設定となりました。

遅々として進まない日本でも、…

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女性取締役の登用、株式リターンに反映 クレディ・スイス調べ

Diversity für mehr Innovation
image by Tanja FÖHR

経営陣への女性登用が企業価値向上に寄与する。
そんな調査結果を、クレディ・スイス・
リサーチ・インスティチュートが先月発表しました。

女性取締役の有無と株価との関係について分析した報告書
“Gender diversity and corporate performance”
によると、女性取締役を登用した企業の株価は、
そうでない企業に比べて、高い数値を示しているとのことです。

“Gender diversity and corporate performance”
https://infocus.credit-suisse.com/data/_product_documents/_articles/360157/
cs_women_in_leading_positions_FINAL.PDF

今回の調査では、2360社の2005年から2010年の業績を分析。

それによると、女性取締役が1人以上いる企業の株価は、
そうでない企業の株価に比べて、
時価総額100億米ドル以上の企業で26%、
それ未満の企業で17%上回ったそうです。

また、自己資本利益率(ROE)についても、
女性取締役のいる企業は16%であるのに比べ、
そうでない企業は12%。

レバレッジ比率の低さ、平均成長率の高さでも
同様の傾向となっています。

特に金融危機以降の2008年以降で差が顕著とのこと。
女性取締役の導入がリスク回避志向に傾く、
などの声はあるものの、明確な因果関係は示されていません。

女性取締役の登用はまだ低い状態ではありますが、
MSCIオール・カントリー・ワールド・インデックスに
入っている企業で女性取締役がいる割合は
2005年末 41% →2011年末 59%と増加しています。

また過去5年間で、…

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同友会 「意思決定ボード」のダイバーシティに向けた経営者の行動宣言

経済同友会から、女性管理職・役員の登用や活用を提言する
「意思決定ボード」のダイバーシティに向けた経営者の
行動宣言が発表されています。

「意思決定ボード経営者~競争力としての」のダイバーシティの行動宣言
~女性管理職・役員の登用・に向けた活用~
http://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2012/pdf/120528a.pdf

管理的職業における女性比率は、
先進国の30%超に比べ、日本は10.6%。
圧倒的に低く、取締役比率はOECD 加盟42カ国中38位の1.4%。
下に続いているのは中東の国のみです。

日本企業は、競争相手である欧米企業や一部のアジア企業同様、
女性により重要な役割・責任を任せ、
「意思決定ボード」に参画させることで
企業競争力の向上を目指す段階にあるとしています。

同友会経営者の行動宣言で述べられているアクションは以下の通り。
・2020 年までに「女性管理職30%以上」の目標達成に努力する
・目標値を自ら掲げて取り組むこと
・現状の人数や比率、目標値をIRやCSRレポートなどで積極的に情報公開する
・次世代の女性経営者育成を進める
・経営者自身が「意思決定ボード」のダイバーシティは経営戦略であるとの意識改革を行う

また経営者、企業、行政、個人、社会、同友会ごとに、
意識改革や機会提供、ワーク・ライフ・マネジメント支援など
取り組むべき施策を提言しています。

たとえば企業に対する取り組みとしては、

(短期)
・“仕事の免除”から“仕事の継続”を支援する両立支援施策への移行
・女性登用・活用を中間管理職の評価基準に加える
(中・長期)
・実力主義による評価と職務・職責の付与
・男性社員の育児休暇取得率の向上

などが挙げられています。

提言されている施策を見ていくと、女性ダイバーシティの拡充は、
もちろん機会提供などの仕組み作りも必要ですが、
男性の意識改革や家庭参加が同じくらい重要であることに改めて気づかされます。…

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