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女性の地位向上に取り組むすべての男性へ 国連の「HeForShe」キャンペーン

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photo by UNWomen

9月20日、女性の地位向上に取り組む国連UN Womenの
新しいキャンペーン「HeForShe」のスタートにあたり、
グッドウィル・アンバサダーを務める女優のエマ・ワトソンさんが
ニューヨークの国連本部でスピーチを行いました。

このキャンペーンは、
女性の地位向上は女性だけの問題ではなく、
人々全体に関わる人権の問題として
男性も女性と一緒に取り組んで行こう、
と呼びかけるものです。

こちらにスピーチの動画がありますが、
すでに100万回以上再生されています。

男性が、男性として受け入れられるために強引にならざるを得ないようなことがなくなれば、女性もまた引け目を感じて言いなりになるようなこともなくなるでしょう。男性が主導権を握らなければならないという風潮がなくなれば、女性が抑えつけられることもなくなるのです。

男性も女性も、自由に感覚を研ぎ澄ませること、遠慮なく意志を強く持つことが必要でしょう。私たちがみな、二つの対立する理想像としてではなく、広がりを持って、性別というものを見取ってゆくべき時なのです。

実際の自分とは異なる像で互いを定め合うようなことをやめ、ありのままに自分自身を見つめ始めるようになれば、私たちはより自由に生きることができるのであり、それが「HeForShe」の目指すところとなります。この取り組みは、自由をめぐる運動なのです。

(一部抜粋、和訳全文はこちら

男性がどう変わっていけるか。

これはこのテーマに取り組むにあたって、
本質的に求められていることだと私は思います。

現在、1年間にわたって「女性活躍」をテーマに
国内各地の支店を回りながら従業員と対話を行う
ステークホルダー・ダイアログをご支援しています。

「なぜ今活躍?これまでは活躍してなかったと言われてるようにも聞こえる」

「社内で女性活躍をテーマにした会を開いても、
男性は結局関心がなく1人ぐらいしか集まらない」

「女性は家庭内労働でいっぱいでこれ以上仕事はムリと思い、
男性は仕事でいっぱいでこれ以上家事はムリと思っている。
どちらか片方の問題ではない。」

こうした声から見えてくること。

それは、女性にどのようにあってほしいかとともに、
そのために会社が(男性が)どう変わろうとしているのか、
というメッセージを伝えていくことではないでしょうか。

女性活躍のテーマに取り組むにあたってとても重要なことだと思います。…

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EU 女性役員比率改善に向け法制化も視野に検討

企業の経営層におけるジェンダー・バランス是正の声は以前からあがっています。
しかし現実には、企業の自主的な取り組みだけではギャップの解消が
なかなか進まない現状があります。

以前、英国でクォータ制導入に向けた動きが検討されたところ、
企業側が敏感に反応し、女性役員の比率に改善の傾向が
見られたという動きをご紹介しました。

今回、EUでも遅々として進まない状況に対し、
ビビアン・レディング副委員長/司法・基本的権利・市民権担当委員が
法制化も視野に入れ、ジェンダー・バランス是正に向けた
イニシアチブを立ち上げるためのパブリック・コンサルテーションを
始めると述べました。

EU considers laws to put women into top jobs
http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-17257676

EUは最低でも男女比それぞれ40%を適正ラインとしていますが、
現状の欧州のトップ企業における女性役員比率は13.7%。

また国ごとに状況が大きく異なり、
フィンランドやラトビアは25%を越えているのに対し、
マルタやキプロスは数%という状況です。

すでにベルギー、フランス、イタリア、オランダ、スペインでは
クォータ制が導入されています。

今回のEUの動きに対して、企業側がどのように反応するか注視すると共に、
同様に改善がなかなか進まない日本においても
参考になる要素がないか、見ていきたいと思います。…

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企業イクオリティ指数2012 LGBTの取組みを評価

企業イクオリティ指数2012(2012 Corporate Equality Index(CEI))というものがあります。

米国のNGO”The Human Rights Campaign”が2011年12月に発表しました。


レポートPDFデータはこちら(英文)

イクオリティ(equality)は、均等、平等の意。

この指数は、米国の大企業を対象に、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー)に関する方針と活動を評価。
638社が参加し、190社が100%のスコアを得ました。
(100%はすべての基準を満たしたことを意味し、この評価はベストプラクティスを広げるためで、取組みが向上するにあたって基準も進化させるとしています。)

この調査による主な発見は次のとおりです。

・81%の企業が、LGBTコミュニティに対するサポート/コミットを公的に打ち出している。
・83%がLGBTの従業員に対してリソースグループや委員会をもっている。
・66%がこのテーマについての研修プログラムや評価方法をもっている。

米国大企業にとってこのテーマが重要であることが伺えます。

この調査は、Human Rights Campaign(人権キャンペーン)という名の機関が行っており、LGTBが人権のテーマの一端となっているようです。
私自身は、大学生の頃、ゲイやレズであることで差別に苦しんでいるアメリカ人の友人を見て、この課題を知り衝撃を受けました。

多様性、LGBTは、サステナビリティの重要な一部だと考えています。

日本企業では、Toyota Motor Salesは100%、Sonyは90%のスコアを得ており、素晴らしいですね。
(米国のGEは80%, エクソンモービルはなんと-25%でした。)

米国の課題、日本企業の取組み、ともにこれからも追っていきます。

詳細ーー

今年度の基準はこちら
http://www.hrc.org/resources/entry/2012-Corporate-Equality-Index-Criteria

(要点)
・雇用機会均等ポリシー
・従業員給付
・組織としてのLGBTコンピテンシー※
具体的には、新卒や上司の訓練(多様性や文化コンピテンシー含む)、トイレやドレスコードについてのガイドライン、計測と評価、従業員同士のサポートグループなど。
・対外的なパブリシティ…

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Fortune1000の女性役員比率が一目でわかる2020 Gender Diversity Index

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人権、コミュニティ、ジェンダー

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企業がCSRやサステナビリティに関して情報開示をするにあたって、
一つのガイドラインが世界的な基準として定着しています。

それが、GRI(グローバル・レポーティング・イニシアティブ)が発行する、
GRIガイドライン。

そのGRIガイドライン、今年3月に「GRI3」から「GRI3.1」への更新がありました。

G3.1 Guidelines(英語)
http://www.globalreporting.org/ReportingFramework/G31Guidelines/

KPMGによる解説(日本語)

http://www.kpmg.or.jp/resources/newsletter/sustainability/201103/01.html

http://www.kpmg.or.jp/resources/newsletter/sustainability/201103/01.html

今回、何が変更されたのか。

3つの項目において、情報開示の質量が拡充しました。

その3つとは、

Human Rights(人権)

Community Impacts(コミュニティへの影響)

そして、Gender(ジェンダー)。

Community Impactsはともかく、その他の2つは
欧米基準では日本の方がよく遅れていると指摘されるところです。

その真偽はともかく、
「日本では事情が違う」では今後も不透明のまま。

「説明できないと、何もやっていないことと同じ」と
見なされてしまいます。

ジェンダーについては、
例えば「最高統治機関のメンバー構成におけるジェンダーの状況」も中核指標となりました。

「女性役員の数を無理に社内で目標を設定してもうまくいかない」
という議論もありますが、いずれにせよ、
今後の情報開示拡充のポイントとなるでしょう。

詳細はこちら
・Human Rights(人権)
http://www.globalreporting.org/ReportingFramework/G31Guidelines/Guidelines.htm

・Community Impacts(コミュニティへの影響)…

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ウォルマートに対する集団訴訟 最高裁の判断は?

米国でのウォルマートに対する
ジェンダー訴訟の行方が注目されています。

Wal-Mart vs. a Million Angry Women
http://bit.ly/haCgTT

2001年にウォルマートの女性従業員6名が、
昇進時の男女差別に対して訴訟を起こしました。

現在、運動は大きく広がり、
原告側は元従業員を合わせて150万人以上の女性が
被害にあっていると主張しています。

仮に集団訴訟と判断された場合、
雇用主を相手取った過去最大の集団訴訟となり、
ウォルマートは莫大な支払いを求められることになります。

今年4月には米第9巡回区連邦控訴裁判所が、
この訴訟を集団訴訟と判断。
現在進められている最高裁の審議に注目が集まっています。

他にも同様の集団訴訟をかかえる企業は多数あり、
GEやマイクロソフト、バンク・オブ・アメリカ、ゼネラルミルズなど
19社が連名で最高裁に嘆願書を提出。

最高裁の判断に注目です。…

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実は男性もコーズ支援に積極的? PR Week調査

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photo by Mo Kaiwen

女性の方がコーズに対する関心が高い・・・

なんとなくそう思ってしまいますが、
男性もコーズに高い関心を示す、という調査結果が出ています。

PRWeek / Barkley Cause Survey “PRWeek / Barkley Cause Survey”
http://barkley.s3.amazonaws.com/cause/2010/CauseSurvey2010.pdf

536人の米国人男性を対象にした調査によると、

・88%が企業はコーズをサポートすることは重要
・67%がコーズを支援しているブランドを使いたい
・55%がコーズを支援している企業の商品に高いお金を払ってもいい

と回答しています。

一方、企業のマーケティング担当者の4割は
女性全般をターゲットにしており、
68%は男性を対象にしたコーズ・マーケティングを
企画する予定はないとのこと。

また男性の関心が高いコーズは子ども/教育であるのに対し、
女性は健康/保健に対する関心が高いようです。

GPS機能などの最新技術をコーズ・マーケティングに組み込むと、
男性の反応が良い、との企業担当者のコメントも載っており、興味深いです。

その他のポイント:
・コーズ・マーケティングにおけるソーシャルメディア活用の重要性
・コーズに熱心に取り組むべきなのに取り組んでいない企業は
BP、Apple、Goldman Sachs…

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SodexoのDiversity and Inclusion Reportを読む

「Diversity and Inclusion Report」というタイトルに興味をひかれ、
フランスのグローバル食料品・日用品メーカーのSodexoが
発行しているレポートを読んでみました。

Diversity and Inclusion Report
インタラクティブver
PDF ver

sodexo.gif

開いてみると、
・Annual Report
・Financial Report
・Human Resources Report
・Diversity and Inclusion Report
・Sustainability Report
の5つのレポートがウェブで横断的に
読めるようになっており、
自由に移動でき操作性も高くなっています。

また会社概要・取り組み概要を伝える
1分半ほどの映像が最初に見られるようになっており、
すっと入っていくことができる作りになっています。

Diversity&Inclusionの分野では、
ゴールに「グローバルでのベンチマーク対象となる」ことを掲げ、
1.ジェンダー
2.世代
3.障がい
4.民族マイノリティ
をキーテーマとして取り組んでいます。…

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HPのコンピューターは人種差別主義者?

この度新しく発売された、
HPの自動顔認識カメラ搭載のラップトップPC。

こちらが「レイシスト(人種差別主義者)」ではないか、
ということで問題になっています。
http://diversityinc.com/content/1757/article/7027/?

発端はYouTubeに投稿されたこちらの動画。
白人の顔にはしっかりと機能する自動顔認識機能が、
黒人の顔には全く反応しません。

180万以上ものビュー数があり、
ソーシャルメディア上でかなり議論になっています。

注目したいのは、この件に対するHPの対応です。

HPは即座にコメントをブログ上で発表し、
そのような意識はないこと、
機能の改善に全力を注いでいる旨を伝えました。

TheNextBench
http://www.thenextbench.com/t5/Voodoo-Blog/Customer-Feedback-is-Important-to-Us/ba-p/51351

HPではソーシャル・メディアをステークホルダーと
対話するためのツールとして捉えています。

今回の対応も、即座に反応できるスピードと、
双方向での対話を重視して、
ブログ上でコメントを発表することを選びました。

「スピード」と「対話」。
ステークホルダーとのコミュニケーションに求められている
重要な要素です。…

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GRI ジェンダーの情報開示ガイドライン発表

クアラルンプールで開催されたCSR Asiaサミットにおいて
ジェンダーの情報開示に関するガイドラインが発表されました。

Gender.jpg
“Embedding Gender in Sustainability Reporting”
http://www.globalreporting.org/CurrentPriorities/GenderandReporting/

発表したのは、世界銀行のメンバーである
International Finance Corporation(IFC)と、
非財務情報に関する情報開示の国際的なガイドラインを提案している
Global Reporting Initiatives(GRI)です。

GRIのガイドラインにはジェンダーに関する項目もあるのですが、
企業による情報開示はまだまだ進んでいないという問題意識から、
ジェンダーとサステナビリティの情報開示に関する
実践的な報告書という位置付けで書かれています。

女性にビジネスの機会を創出することの価値を提示しているほか、
ジェンダー・マネジメントを情報開示を通じて高めるためのガイダンスや
ジェンダーの情報開示の質と範囲を向上するためのヒントについて述べています。

レポートでは、下記の視点で分析がなされています。
・組織のガバナンスや価値
・職場
・サプライチェーン、
・地域コミュニティ
・消費者
・投資

今後、ジェンダーをはじめとするダイバーシティに関する
マネジメントや情報開示の仕組み作りが
ますます進んでいくと考えられます。…

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多様性指標の積極公開-Wal-Mart

<多様性③>

先日、Wal-MartのCSRレポートを読んでいたのですが、
すごいですね。
ここまで細かく数値を出しているとは思いませんでした

Sustainability Progress to Date 2007–2008
http://walmartstores.com/GlobalWMStoresWeb/navigate.do?catg=772

この中のp30-p37は全て、
従業員(Associate)の多様性に関する指標です。

・男女比
・エスニシティ比
・男女社員の業務内訳
・エスニシティ別の業務内訳

ここでのエスニシティとは、
マジョリティとして白人、
マイノリティとしてアフリカ系アメリカ人、
ヒスパニック、アジア系、ネイティブ・アメリカン
に分けられています。

報告書の8ページを多様性のデータ報告に割く。
日本では考えられないですね。
やはりこれは、アメリカに籍を置いており、
戦略的に多様性をアピールしようという狙いがあるのでしょう。

社会からの評価も得ているようで、Wal-Martは以下のトップ企業に選ばれています。
・ダイバーシティ社「多様性トップ50企業」
・ワーキングマザー誌「マルチカルチャーな女性のためのベストカンパニー」
・ブラックエンタープライズ社「多様性ベストカンパニー40社」
・ヒスパニックの「Latinoのためのベストカンパニー100」…

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パートと正社員を行き来

<多様性①>

この前東京新聞に、「銀行の女性活用」というテーマで、
りそな銀行が取り上げられていました。

銀行業界って、男性中心のイメージがすごくありますが、
だからこそブランドイメージにもつながります。
りそなの正社員の44%は女性だそうです。

女性メンバーで構成される「りそなウィメンズカウンシル」によって作られた、
出産・育児の前後で正社員とパートを行き来できる制度があります。

金融商品の多様化などにより、専門的知識が要求される今。
新しい人を教育するよりも、知識・経験を持った女性に
職場復帰してもらいやすい環境を整える方が有効というのにも、納得です。

りそなウィメンズカウンシル
http://www.resona-gr.co.jp/holdings/csr/women/index.html

新卒採用サイト、リクナビにはこんなページがあります。
「女性がキラキラできる特集」
http://2009.rikunabi.com/CNT/GIRL/index.html

少子高齢化が進んでいく社会の中で、
必然的に考えなくてはならない「多様性」
というテーマを考えてみたいと思います。…

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