サステナブルな働き方」カテゴリーアーカイブ

病気だってダイバーシティ

Cure for cancer
photo by Quinn Dombrowski

日本人の2人に1人はガンになる。
3人に1人ががんで亡くなる。

テレビに雑誌に新聞に。「がん」という言葉を聞かない日はないくらいです。

それでは突然ですが、がんクイズ。

Q1. 15~64歳の就業可能な年齢でがんになる人は3人に1人。

Q2. がんと宣告された人の3人に1人以上が依願退職または解雇されている。

Q3. がんの治療に必要な最初の入院の期間は1ヶ月未満が約80%。

Yes/No。さて、いかがでしょう?

答えはいずれもYes。

Q1は、全体としては3人に1人ですが、
若いうちは罹患率は低く、特に男性は55歳以上で急激に高くなります。

Q2とQ3は、実際に治療に必要なのは1か月未満の短期入院と
あとは月2回程度の通院が主流です。

それにも関わらず、がんと診断されたことで
約34%の人が辞めざるを得ない状態に追い込まれています。

参照:
がん患者の就労や就労支援に関する現状
がん治療と仕事の両立に関する調査

背景にあるのは、偏見や思い込み。

情報が大量にあふれているにも関わらず
(あふれているからこそ)
正しい知識が広がっておらず、
働きたくても働けない状況に追い込まれてしまうケースが
まだまだ多くある現状がうかがえます。

CAN netというがんや病気を持った人とその家族と、
多様な分野の専門家をつなぐNPOがあります。

先日、がんの就労支援をテーマにしたセミナーがあり
勉強しに行ったのですが、その中で1番強く印象に残ったのが
タイトルにもある「がんはダイバーシティの1つ」という言葉でした。

がんだから、病気だからといって特別視せず、
性別や年齢、子育てや介護など、多様性の要素の1つとして考え、
一人ひとりが働きやすい環境を整えることが、
病気になった本人にとっても、周囲にとってもよい結果につながります。

一方で、注意が必要な点もいくつかあります。

・情報伝達:
医療機関-本人-会社の3社間での情報が、
知識や感情など様々な要因により、
正確に共有されない可能性が高い。

・配慮:
病気であることを、だれにどこまで伝えるのか。

・仕事を進める上での「質」と「量」:
子育てや介護は基本的に「量」に影響します。
がんは「質」と「量」に影響しますが、
その度合いや期間が様々です。

最後の就労に関する部分では、
所定労働時間の短縮や、出退社を自分で決められる、
お試し出勤など、柔軟な働き方の整備が有効です。

また、在宅での勤務も、求められる支援のあり方の一つ。
メンバー全員がリモートのエコネットワークスには
在宅で離れて働くノウハウがたまっているので、
うまく活かしていただいて、貢献していけたらと考えています。

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必要なのは現金支給? 貧困層や難民支援の現場から

Falling Cash
photo by OTA Photos

貧困層や難民支援と聞いて思い浮かぶのは
食糧や生活必需品などを支給している画でしょうか。

最近、異なる場所で、
そうした支援の形として現金を支給している、
という話を耳にしました。

1つはICTによる国際協力開発(ICT4D)をテーマにしたブログで
紹介されていたNGO。

ICT for Development.JP「貧困層への支援は現金支給がいい?

GiveDirectlyという団体で、
中間費用なくほぼすべてを援助に充てることができるとして、
直接支援対象者に携帯送金して現金を支給しています。

ベーシック・インカムの有効性を検証することも狙いとしており、
ケニアの貧困地域を選んでほぼ1年分の生活費に相当する1000米ドルを支給し、
資金は有効に使われたか、住民の生活がどう変化したかを計測。

実際に収入増や資産増といった効果が現れていて、
酒やたばこなどネガティブな浪費には使われなかったことが
数字として出ています。

(1年分をまとめて送るのは多すぎるんじゃないかという気がしますが、、、
感覚的なものに過ぎないのかもしれません)

もう1つは、先日UNHCRの担当者の方とお話した際に、
最近は支援の方法として現金を支給するケースがあるという
話を聞きました。

中央アフリカ共和国出身の難民が暮らすコンゴのキャンプで、現金支援が生活を変える

モノであれば一方的に支給して受け取って終わりですが、
お金であればその後どういう風に使うかを
主体的に決めることができます。

それが自尊心を育み、人々の自立を後押しすることにつながるそうです。

現金を支給するのはどうなの、
と思う方もいるかもしれません。

おそらく、お金は何かの対価としてもらうもの、
「働かざる者、食うべからず」という考えが気持ちの奥底にあるのではないかと思います。
(私もそう思う部分はあるので)

ただ、生まれた環境や理不尽な状況によって選択の余地なく困窮状態に追い込まれたのであれば、
無条件でお金が支給されることに反対するのも違和感があります。

生活に必要な資金がすべての個人に無条件で一律に支給される仕組みを
ベーシック・インカム」といい、
導入に私は賛成です。

反対意見として勤労意欲が減るということをよく耳にしますが、
労働の対価=報酬という考え方自体が崩れてきていますし、
適切な報酬自体がそもそも支払われていないという問題もあります。

他にも、

・現在、賃金の対象となっているのは一部の労働だけで
家事育児といった無償労働は評価されていない

・福祉政策もセーフティネットとして十分に機能しておらず、
現状の仕組みも労働意欲をそぐものになっている
(日本でいえば130万円の壁や低い最低賃金など)

・ロボット化が進み、労働力需要が減っていくことは確実

・仕事にはより創造性が求められ、それは労働以外の場から生まれてくる。
生活時間と労働時間の壁がなくなり、
生きていること自体が価値を生むようになると言える。
(ベーシック・インカムはそこへの対価という考え方もできる)

などなど、労働、税制、ジェンダー、所有、等々の問題が関わる、
実はとても深いテーマです。

こちらの本に詳しいです。

古くはマーチン・ルーサー・キング・ジュニアも、
近年ではミルトン・フリードマンも、ジョゼフ・E・スティグリッツも、緑の党も、
右も左もいろいろな人が同種のコンセプトを提案している
「ベーシック・インカム」。

日本でももっと議論されてよいはずです。

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メンタルヘルスは調達リスク

Health Minister Launches World Mental Health Day
photo by DUP Photos

昨年12月からストレスチェックの義務化がスタートしました。
50名以上の従業員がいる事業場は年に1回以上、
実施しなければなりません。

制度の目的は、メンタルヘルス不調の未然予防です。
ストレスチェックの結果を下に、
個々の労働者はストレスを減らすよう意識し、
事業所はストレスが低減するよう職場環境の改善につなげます。

企業は足下の従業員の心のケアだけ管理していればいいかというと、
そうでもありません。

メンタルヘルスは日本のビジネスパーソンの問題という印象を
持っている方もいるかもしれませんが、
心の病は実は世界的に大きなテーマになっています。

WHOでは2013年に包括的メンタルヘルスアクションプラン2013-2020
を採択し、各地で様々な取り組みを推進しています。

範囲は労働者だけでなく多岐に渡り、
妊婦・母親や子ども、また最近では大量に発生している
難民の人々の心のケアが問題になっています。

中国では、出稼ぎ労働者の間でメンタル不調が急増しています。

低賃金の長時間労働。都市で1人で生活する孤独。
高齢の両親と幼い子どもを郷里に残してきた罪悪感。
家族を養わないといけないプレッシャー。

深圳でのある調査によれば、807名の出稼ぎ労働者のうち、
約6割近い人が無気力に苛まれた経験があり、
4.5%は自殺を考えたことがあるそうです。

Factory life far from home leaves China’s migrant workers vulnerable
http://edition.cnn.com/2014/01/02/world/asia/china-migrants-mental-health/

実際にメーカーのサプライチェーンで発生する問題も、
以前はストや賃金中心だったものが
最近ではメンタル不調が大きくなってきていると言います。

もはやメンタルヘルスは調達リスクといっても過言ではありません。

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長時間労働を減らす赤本 「ホワイトカラーの時短研究」

労働基準法改正案の今国会での成立が断念されたそうです。

「有給5日取得の義務化」「中小企業への60時間以上の残業代割増」など
働きすぎを抑止する措置が盛り込まれている点は評価できますが、
「残業代ゼロ制度の創設」「裁量労働制の拡大」など
根本的な部分での歯止めをなくすことにつながる
問題のある法案であったため、先送りとなったに過ぎませんが
ひとまずはよかったといえます。

法案の問題点についてはこちら

一方で、長時間労働の削減が喫緊の課題であることは変わりません。

ABCマートの役員や店舗責任者が過剰労働を強いたとして摘発されるなど、
規制強化の動きが見られるほか、
大手行初となる残業なし社員制度がりそな銀行で導入されるなど、
企業側での取り組みも見られます。

以前長時間労働を減らすために
働き方をマネジメントする力」の重要性について触れましたが、
具体的なハウツーについて、
ワークス研究所が発行している「ホワイトカラーの時短研究」が
とても参考になるのでご紹介します。

ホワイトカラーの時短研究(画像は下記ウェブサイトより)
http://www.works-i.com/research/2014/jitan/
スクリーンショット 2015-08-14 14.16.40

社内を説得する人事向け、
職場でマネジメントを実践する課長向け、
残業しがちな個人向けの3種類が用意され、
それぞれ具体的な時短のためのハウツーがまとめられています。

私がなるほどと思った点をいくつかご紹介すると、

人事のための時短推進説得マニュアル
・残業時間と売上高利益率には相関がない

・労働時間が長い人は、自分の仕事を代わりにできる人をみつけていない

・忙しさの質が大事です

・長時間労働を続けた方がいい理由は、どこにもありません

課長のための時短推進指導マニュアル
・残業「申請」書ではなく、残業「依頼」書を

・ゲームのルールは「野球型(制限時間なし)」から「サッカー型(制限時間あり)」に変わりました

・全員が会議の進行役になったつもりで

・目的と背景を教え仕上がり水準を決めましょう

・顧客からのムリに、時には「ノー」と言おう

・ヤマ場での働きすぎは平時にきちんと取り返す

・上手な労働時間KPIを作りましょう

なぜか早く帰れない人のための時短生活開始マニュアル
・仕事の主導権を握ろう

・納期はその場で確認「ASAP」を許すな

・「仕事の目的」と「相手の期待」をすり合わせよう

・自分の「プライド」を守るためだけの「品質」は不要

・仕事の8割は「コピペ」で十分

・2割仕上がったら、依頼主に期待の達成度を確認

気になるものがあった方は、是非ご覧になってみてください。

エコネットワークスでは、時短・生産性向上には一定程度取り組めているとは思いますが、
まだまだ課題も多くあります。

私もまずは自分自身の仕事を見直し、時短になった結果が
周囲にいい影響を与えるようにしていくことに
取り組んでいきたいと思います。

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「休暇中のメールは削除します」 独ダイムラーの休暇支援プログラム


photo by linuskendall

もうすぐ8月も終わりですね。
みなさんはどんな夏休みを過ごされたでしょうか?

休み明け。
リフレッシュして新鮮な気持ちで仕事を始めようと思っても、
未読メールの山が待っていると考えるとちょっと憂鬱・・・

誰もがそんな経験をしたことがあるのではないでしょうか。

ドイツの自動車会社、ダイムラーが先日導入した
「休暇中に届いたメールは自動削除」プログラムは、
そんな未読メールの山から解放してくれます。

Should holiday email be deleted?
http://www.bbc.com/news/magazine-28786117

任意で設定できるこのプログラム。
設定しておくと、休暇中に送られてきたメールに
以下のような自動返信がされ、
届いたメールは削除される仕組みです。

「ただ今休暇中のため、メールを受信することができません。
このメールは削除されます。重要な要件の場合には、
●●(別の担当者)、または休暇復帰後に再度ご連絡ください。」

私も経験があります。

自分の休暇中にメールが気になって読んだり、対応してしまったり。

あるいは逆に、お客様が休暇中とわかっていても
仕事に関するメールを出してしまい、ありがたいことに
先方もお休み中にも関わらず返信をくださったこともあります。

その場だけを見れば、すぐにレスポンスをいただけたことで
仕事を円滑に進めることができたのですが、
本来であればそうしたお休みの期間も考慮した
マネジメントができているべきであり、
成果物のクオリティも当然その方がよいものになります。

またお休み中に「たまたま対応できた」ことが、
いつのまにか双方にとって「暗黙の期待」となってしまうと、
結局仕事のことが頭を離れず、休暇を有効に活用できない
ということになってしまいます。

上記のプログラムでは、
「情報共有のためのメール」はどうしているのか、気になるところです。
休み中の出来事を何も知ることができないのは不安になりそうですが、
必要なことは後で共有すればよいという考えで、
そもそも日本に比べて、そうしたメールは少ないのかもしれません。

ドイツでは他にもフォルクスワーゲンやドイツテレコムなどが
夜間のメールを止める取り組みを進めており、また
以前紹介したフランスでは6時以降仕事のメールはしないという
労使合意
も成立しています。

スマートフォンの普及による、どこでもメールが見られる問題。
長時間労働抑制の取組みが大幅に遅れている日本では
まだまだ先の話かもしれませんが、ワークライフバランスを重視する
欧州では大きなテーマになってきています。

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仕事するなら早朝 伊藤忠、朝型勤務制度を正式導入


photo by Milton Jung

昨年10月からの試験導入の結果が気になっていた、
伊藤忠の朝型勤務制度。

一定の成果が見られたため、5月から正式導入になっていました。

より効率的な働き方の実現に向けた取組について ~朝型勤務の正式導入~
http://www.itochu.co.jp/ja/news/2014/140424.html

半年間の試験導入の期間、3つの取組みを実施したところ

1.深夜残業の禁止
深夜勤務(22時~5時)→禁止
夜間残業(20時~22時)→原則禁止 
※やむを得ず必要な場合は事前申請の上、許可

2.早朝勤務の実施
早朝勤務(5時~8時)の勤務については、
インセンティブに深夜勤務と同様の割増し賃金を適用

3.健康管理支援
8時前始業社員に対し、軽食を支給

社員の意識や効率化、残業時間削減に成果が表れたそうです。

・入退館状況(昨年度同時期比)
20時以降:約30% → 約7% 
22時以降:約10% → ほぼ0名 ※事前・突発申請者数名
8時以前: 約20% → 約34%

・夜間の時間外勤務時間削減
総合職:49時間11分 → 45時間20分(約4時間減)
事務職:27時間3分 → 25時間5分(約2時間減)

6ヶ月の総計では延べ約20,100時間減

・コスト削減
早朝割増賃金、軽食無料配布の増加分を含めても、
結果として時間外勤務手当の約4%のコスト削減。
電気使用量も昨年度比6%減。

1人あたり月4時間の残業削減というのが、
多いのか少ないのかという話はありますが、、、
それでも着実に効果は出ているようです。

長時間労働は、やはり個人や職場だけでは取り組みに限界があり、
全社的に推し進めて初めて一定の成果が出ます。

もちろん社内での取り組みだけでなく、
お客さんが長時間労働体質の場合には
そこをどう乗り越えていくかという社外との壁もあります。
特に業界として長時間労働が「当たり前」となっている場合には、なおさら。

私たちもここ数年、色々なことを試してきた結果、
朝型シフト、長時間労働削減の成果が出始めています。
また別の機会にこれまで試してきたことをご紹介したいと思います。

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フランスの労使合意 6時以降、仕事のメールは×


photo by RaHuL Rodriguez

業務終了後の6時以降は、仕事のメールはしないように―

ノートPCやスマートフォンの普及によって
時間や場所にとらわれず仕事ができるようになり
生産性、利便性が向上した反面、
いつでもどこでも仕事のことが頭から離れない、
仕事から解放されないように感じている方も
多いのではないでしょうか。

バカンスや有給を取得することが働く人の権利として尊重され、
法定労働時間も週35時間と定められているフランスでも、
状況は同じようです。

今月始め、6カ月に及ぶ交渉の末、
労働団体(フランス民主労働総同盟CFTDとフランス労働総同盟CGT)が
エンジニアやコンサルタントの業界団体(SyntecとCinov)と、
業務時間終了後は従業員を携帯やメールなどの
仕事のやりとりをする通信手段から解放するとした
労使合意を結びました。

フランス語
Mails, SMS, téléphone : Syntec reconnaît le droit des cadres à la déconnexion
英語
When the French clock off at 6pm, they really mean it

協定の対象となるのは、時間単位ではなく、
日単位での契約形態となっているいわゆる管理職層。
2団体に加入する100万人のうち、25万人ほどに影響が及び、
FacebookやGoogleのフランス拠点なども含まれます。

フランスでは、失業対策などの観点から、
1999年に週の法廷労働時間を35時間以内とすることが
定められましたが、前サルコジ政権の下で労働改革が進められ、
2008年には各企業ごとに労使交渉で合意すれば、
時間外労働の拡大が可能とする法案が可決されました。

一方、EUの労働指令では最低連続11時間の休息期間を
設けるよう定めていますが、情報機器の拡大により
休息時間を充実して過ごすことができないといった問題も指摘されています。

こうした状況の中で、労働団体側は、
今回の合意は労働者の健康面や生活の充実の観点から、
「デジタルでの仕事が主で日単位での契約となっている層にも法的な保証をする」
ことを目的に交渉を進めたと述べています。

雇用形態が多様化し、IT化により従来の労働時間の概念が
意味をなさなくなってきている状況の中、
ただでさえ働き過ぎで休むことが苦手な私たち日本人は、
「働くこと」と「休むこと」の意味をもっと一人ひとりが
考えていく必要があるのではないかと思います。

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休日分散化へ5社タッグ、国民意識は過半数が反対

希望する社員はゴールデンウィーク(GW)期間中に出社し、
後ろ倒しで休暇を取得。宿泊優待などの特典も利用可能に―

何度も社会全体の議論にのぼりながら、
なかなか実現にいたらない休日分散化を
まずは民間から率先して実施しようと、
5社がタッグを組み「後ろ倒しゴールデンウィーク」を実施することになりました。

日本初!「休日分散化」実現に向けての取り組み第一弾! 「後ろ倒しゴールデンウィーク」を実施します ~民間企業5社が参加し、事務局を設置~
http://hoshinoresort.com/information/release/2014/04/3232.html

参加するのは、星野リゾート、ベネッセコーポレーション、
タクシーの日本交通、福利厚生事業のベネフィット・ワン、
保育所を運営するポピンズの5社。

従業員はGWの時期を通常の日程か1週間ずらした後ろ倒しかで選択し、
後ろ倒しGWを取得した従業員には賛同企業が提供する
会員専用の宿泊施設の利用や祝日出勤の親へのベビーシッター派遣などの
特典が利用可能になります。

5社は休日分散化推進事務局を設置し、
利用した従業員のアンケート調査や
シルバーウィークでの同様の取組み実施を検討。
1年後には賛同企業を100社に増やすことを目指します。

休日分散化の議論は、
需要の平準化による旅行費用の低下や交通渋滞の緩和、
混雑により旅行を見送っていた潜在需要の喚起など、
余暇の充実や地域経済の活性化、観光業の雇用安定化に
メリットがあるとされています。

しかし産業界の動きは鈍く、また
国民の意識調査でも反対が過半数にのぼるという結果になっています。

kyuka
休暇改革国民会議「分散化案のメリット、デメリットと、今後の対応

私自身は分散化には賛成ですが、
半数以上が反対なんだと少しびっくりしました。

意見募集サイト休眠分散化アイディアボックス
寄せられた声をみてみると、
「取引先が休みでないと休めない」
「単身赴任で離れている家族とゆっくり会える貴重な時間」
「分散化よりまずは有給消化に優先して取り組むべき」
などの声が並びます。

確かにこの問題はただ大型連休を分散化するというだけでなく、
長時間労働や余暇時間の使い方、単身赴任、過剰なお客さま至上主義など、
日本の労働にまつわる様々な問題が関係してきます。

特に休むことが苦手な日本人にとっては、
これを機会に「休暇」や「豊かな人生を送る」ことに対する考え方を
一人ひとりが見直すいい機会なのかもしれません。

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マイクロソフト テレワークの日、東芝 No-Print Day 

Day 100/365
photo by Mike Poresky

●●デーといえば、一番ポピュラーなのは「ノー残業デー」でしょうか。
昨年は節電対策の一環として、導入企業が増えたようです。

最近、マイクロソフトが実施したのが「テレワークの日」。
今年の3月19日、同社はPCやスマートフォンを利用した
テレワーク業務を全社2500人規模で実施しました。

有事に備えた準備活動であるとともに、
働き方の見直し・提案を目的としています。

当日の様子はこちらに詳しく報告されています。
http://pc.watch.impress.co.jp/docs/column/gyokai/20120321_519938.html

米国の東芝では、10月23日を1日印刷をしない
National No-Print Dayにしようと呼びかけています。

National No-Print Day (NNPD)
http://www.nationalnoprintday.com/

米国の平均的なビジネスパーソンが1年間で使う紙の量は平均1万枚。
毎日3億枚以上の紙が廃棄されており、
木に換算すると年間4万本以上になる計算です。

このキャンペーンは同社が2025年の創業100周年までに
世界各地で150万本の木を植えようというコミットメントの一環です。

NNPDのFBページのLike数に応じて、
植林がされる仕組みとなっています。

こうした取り組みを全社で継続的に実施していくには、
トップダウンの推進力と、ボトムアップの盛り上げ策の両方が必要となってきます。

盛り上げていく雰囲気作りは、
内部から作り出すにはなかなか難しい面もあり、
意外と外部から注目されることが効果的だったりもします。

コンセプトに賛同された方は、応援の意味を込めて、
こうした「●●の日」に参加を宣言してみてはいかがでしょうか。

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ネスレ調査 働き方がドイツ人の食生活に大きく影響

eating habits, switch from exercise - a worrying sign
photo by philcampbell

忙しくて食事もままならない。
夜遅いから晩ご飯は抜きにしよう。

誰もが仕事の忙しさで食生活が乱れた経験が
あることと思います。

働き方が食生活にどのような影響を及ぼすのか。
ネスレがドイツで行った調査の結果をご紹介します。

‘So is(s)t Deutschland’ study (ドイツ語)
英語リリース
http://www.nestle.com/Media/NewsAndFeatures/Pages/German_eating_habits.aspx?Category=Investors,CSV,Brands

1万人以上の様々な年代を対象に行われたこの調査。
主な結果を抜粋すると、

・20~29歳の半数以上、ビジネスパーソンの5人に2人が
食事の時間が不規則になっている。

・忙しくなってくると、女性の方が食生活が乱れがち。
週40~49時間働く層では、男性36%に対し、女性の43%が食生活が不規則になると回答。
週50時間以上働く層では、男性は約半数、女性は2/3に。

・30代以下の2/3が決まった時間に食事を取る代わりに
スナックなど時々食べることで済ませる。

・ビジネスパーソンの2/3はランチを外食で済ませる。
ビジネスパーソン以外の層の90%が朝・昼・夜を自宅で食べる。

・14~29歳は月に一度はファーストフード店に足を運ぶ。

など、詳細はドイツ語になっているため細かくは見れていませんが、
お昼を自宅に帰って家族と食べる家庭も多い文化においても、
食生活が大きく変化していることが見うけられます。

サステナブルな働き方の実現に向けて、
「食」の観点も大切にしたいポイントです。

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ボランティア休暇 各社で拡大

「被災地でボランティアをしたい」という
従業員の声に応え、ワコールが今月4日から
ボランティア特別有給休暇制度」を始めました。

同社はこれまでに義捐金や女性用・男性用の肌着などを
寄付していますが、被災地での直接的な
支援をしたいとの声を反映し、同制度をスタート。

期間は4月4日から8月末までの4ヶ月間。
1人につき1回、最大で20日間連続の
有給休暇が認められます。

他にも北九州市が有給ボランティア休暇の日数を
5日から10日に拡大したり、

大分合同新聞「有給ボランティア休暇拡大」
http://www.oita-press.co.jp/worldPolitics/2011/03/2011033001000463.html

こんなツイートもありました。

「会社より…被災地ボランティアへ行くなら3ヶ月までは有給として特別に扱うので申し出てくださいとのこと。
社長、すごい決断。。」

制度の整備に加えて、応募する側の気持ちを後押しするような仕組みがないか、
見ていきたいと思います。

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通勤コスト分析 米国90都市の通勤事情 

米国人が毎年通勤にどれだけのコストをかけているか、
全米90都市の通勤事情を調査した結果が発表されました。

MapBestworstOutlineLarge.jpg
TheStreet and Bundle Special Report: America’s best and worst commutes
http://money.bundle.com/article/thestreet-and-bundle-special-report-americas-best-and-worst-commutes/

The StreetとBundleによって実施されたこの調査。

通勤にあたっての車の維持費用、ガソリン費用、
平均通勤時間などが都市ごとに分析され、
通勤事情が良い都市と悪い都市が一覧になっています。

1位はEugene, OR
90位はDallas, TX

車通勤の米国人の平均通勤時間は25.5分。

米国の国勢調査によると、通勤形態は圧倒的に
マイカー通勤が多い状況です。

-76% マイカー通勤。
-12% カーシェアリング
-4.7% 公共交通機関
-3.3% 在宅勤務
-2.9% 徒歩
-1.2% バイクや自転車

ENWの場合、在宅ベースの仕事のため
「通勤時間」ではなく「移動時間」になりますが、
今度移動時間をどのように利用しているか、
平均時間や内訳を調査してみようかと思います。

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パナソニックの会社に通勤しない働き方

パナソニックは会社に通勤しない働き方
「e-Work」を全社で推し進めています。

パナソニックが全社で推進する“会社に通勤しない“働き方
http://www.toyokeizai.net/business/management_business/detail/AC/44d9fe3b89229e6345806e00a736cc54/

特徴的なのは、特化した部署「e-Work推進室」を設けて
経営施策の一環としてグループ全社での活動としていること。

「e-Work推進室」は2007年に立ちあげられ、
制度設計や社内の意識啓発に取り組んでいます。

Web会議システム、スポットオフィスなどの環境の他、
仕事の計画書を事前提出する仕組みや
会社のPCをどうつなぐかというマニュアルも整備。

在宅勤務の年間利用者は5000人で、
アンケート調査では、

・7割が生産性が向上した
・半数が個人生活が充実した

と回答しています。

同社のサイトでは「e-Work」に関する情報が
採用情報のページに掲載されており、
優秀な人材を引き付けるブランドにもなっています。

ENWでも、会社に通勤しないのが「当たり前」な働き方、
実践中です。

ENW働き方ブログ
http://www.econetworks.jp/workstyle/

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母となって、働くことを考える NECワーキングマザーサロン

NPO法人マドレボニータとNEC社会貢献室が
協働して取り組む、NECワーキングマザーサロン。

育児休業中または求職中である母親の
社会復帰をサポートするサロン形式のワークショップを、
6月から11月いっぱいまで開催しています。

wms_bana_319_113.gif
NECワーキングマザーサロン
http://blog.canpan.info/wms/
http://www.nec.co.jp/press/ja/1006/0401.html

出産後の女性が、職場復帰や再就職するにあたっては
労働条件など様々な課題が存在しています。

「出産後の女性の約6割が心身の健康に不安を感じている」
(NPO法人マドレボニータ産後白書)
というデータもあります。

サロンの場では、一般公募で集まったボランティアの
「ファシリテーター」が中心となって、マドレボニータ考案によるワークを実施。

参加者自身が“母となってはたらくこと”をテーマに自分に向きあい、
抱えている悩みや不安のの自己解決をサポートします。

2011年には、サロンでのアンケートを取りまとめた
「ワーキングマザー白書(仮)」が発表されます。

ENWにもワーキングマザー・ワーキングファザーが多く、
色んな話を聞くことができるので、
自分自身が将来の働き方を考える上でとても参考になります。

将来のワーキングマザー・ワーキングファザーを対象にした
働き方を考えるワークショップ、是非やってみたいです。

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NEC版プロボノ 中間発表終了

NECのプロボノによる取り組みが着々と形になっています。

NECは今年4月、国内企業では初となる
社員のプロフェッショナルスキルを活用した社会貢献活動
「NEC社会起業塾ビジネスサポーター(NEC版プロボノ)」
をスタートしました。

「NEC社会起業塾ビジネスサポーター(NEC版プロボノ)」
http://www.nec.co.jp/community/ja/social/business_supporter.html

NEC版プロボノでは、有志社員がチームを組み、
半年間をかけて支援先の課題解決に取り組みます。

対象は、「NEC社会起業塾」の卒業生2団体。

ケアプロ株式会社(事業内容:ワンコインによる血液検査事業)
株式会社オリザ(事業内容:高収益アグリビジネスを開発する事業)

現時点では中間提案までを終えた段階で、
年内の納品に向けてプロジェクトが進んでいます。

社員の社会変革の現場への参画により、
生活者視点からの感覚を磨き、
新プロダクトや新サービスを創出する。

従業員のモチベーション向上への効果とともに、
成果を見極めていきたいポイントです。

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