従業員の巻き込み・エンパワメント」カテゴリーアーカイブ

これが私たちの人材力! Allianzの人的資源ファクトブック

hr-human-resources
photo by Larry Medeiros

優秀な人材を引き寄せ、つなぎ留め、
働きやすい環境を提供することで、
いかに高いパフォーマンスを発揮してもらうか―

人材獲得もグローバルで競争が進むなか、
企業の成長性をみるうえで、そこで働く「ヒト」への注目が高まっています。

それに対応する形で、自社の「人的資源」に焦点をあてて、
情報開示を行う企業も目につくようになりました。

その一例が、世界最大の保険会社であるドイツのAllianz(アリアンツ)。
自社の従業員に関するデータをまとめた
「人的資源ファクトブック(Human Resource Fact Book)」を発行しています。

「従業員構造&ダイバーシティ」
「働きやすさ」
「教育・能力開発」
「報酬・成績」
「魅力ある企業」
「従業員との関わり合い」
の6つのパートで構成されており、中を見てみると、

地域ごとの年齢層や(新興国は若者比率が高い)

allianz_age

従業員のパートタイム比率(12%)

allianz_parttime

さらには平均在籍年数(平均は11年。長い?短い?)

allianz_worklength
(いずれもHuman Resource Fact Bookより)

と、様々なデータを見ることができます。

「ファクトブック」なので当然ファクトが中心なのですが、
日本の従業員関連の発信では、現場の従業員が登場して
「いかに働きやすいか」「どんなやりがいがあるか」
を語る内容になりがちな点と比べると、対照的です。

ヒトに焦点をあてた「ダイバーシティレポート」を見比べてみても、
日本企業と欧米企業のレポートの違いは一目瞭然です。
(パラパラと見るだけでも違いをわかっていただけると思います)

三菱東京UFJ銀行 ダイバーシティレポート2014
三井住友銀行のダイバーシティ・レポート

Citi 2014 ANNUAL DIVERSITY REPORT
Walmart 2014 Diversity & Inclusion Report

「ヒト」に関する情報開示で注目したいのが、
その企業が重視している指標です。

欧米企業ではやはり、女性をはじめとするダイバーシティに関する指標と、
従業員の能力開発に投資した平均時間数や費用といった
人材開発に焦点をあてている例が目立ちます。

一方、日本企業に見られる有給や育休の取得率は、
欧米企業ではほとんど見られません。

「ヒト」に関する開示では、
自社が従業員の人権を尊重し、フェアであるか。
また自社の人材がいかに高いパフォーマンスを発揮できる環境にあるか。
それらの観点から、客観的なファクトを示していくことが重要なポイントになります。

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社員がプレゼンター!TED@Uniliver


photo by TED Conference

「実はまだまだ自社の社員にも知られていないんです」
「外部もそうですが、まずは社員をもっと巻き込んでいきたいと思っています」

その分野ではよく知られているような取り組みでも、
まだまだ社内での認知が十分得られていないと感じている
CSR担当者の方は多いようです。

社員向けの盛り上げ施策として行われたものかはわかりませんが、
社内啓発にも有効かなと思われるUniliverの事例をみつけたのでご紹介します。
2014年9月、UniliverはTEDとのコラボレーションで、
社員がプレゼンターとして登壇するTED@Unileverを開催しました。

TED@Unilever: Making a difference every day
http://www.unilever.com/sustainable-living-2014/news-and-resources/Sustainability-events/ted-unilever/index.aspx

“Ideas Worth Spreading”をコンセプトに
価値あるアイデアを広めることを目指し、
様々な分野のヒトがプレゼンテーションを行うTED。
英語の勉強にもなると、日本でも広がりを見せています。

TED@Unileverには、7人のスピーカーが登場。

・エジプトで障がいを持つ従業員のスキルアッププログラムを立ち上げた社員
・若い女性の支援に取り組むDoveのプロジェクト推進者の英国の社員
・16ヵ国で展開するLifebuoy石けんによる手洗いプログラム責任者

など各種の活動に従事している社員のプレゼンの他、
外部からはスターン・レポートのスターン教授が参加

また同社のCMCO(Chief Marketing and Communication Officer)も、
事業におけるサステナビリティの意味についてプレゼンを行っています。

最も見られているプレゼンテーションは、
2010年のハイチ地震に際して、同僚たちとNGOを立ち上げて
支援に取り組んでいるスペインのMeaghan Ramseyさんのもので、
再生回数は24万回を越えています。

TEDのような影響力のある場でのプレゼンテーションをみた
社員はきっとやる気が高まるでしょうし、
一般の人にも活動を知ってもらうよい機会になります。

また、よいプレゼンテーションを行うためには
メッセージがクリアで響くものになっている必要があるため、
準備・実践のプロセスを経ることで、
結果的に活動のメッセージ性を高める機会にもなっているのではないでしょか。

同社は他にもオンラインでのサステナビリティに関する
カンファレンスSustainable Living Labを2012年より開催しており、
社内外をつなぎ、巻き込む活動に積極的に取り組んでいます。

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800人の契約社員を正社員へ スターバックスの決断


photo by Shinji WATANABE

契約社員制度を廃止し、全員を正社員として雇用します―。

2014年4月1日以降、スターバックスは
現在約800人いる国内の契約社員をすべて
正社員として雇用することを発表しました。

スタバ 契約社員800人を正社員に
http://www.tv-tokyo.co.jp/mv/wbs/news/post_60548/

店舗で働く契約社員の待遇を改善し、
サービスの質を高めることが目的です。

契約社員から正社員になることで、
1年契約の時給制・ボーナスなしという条件から、
雇用期間の定めなく月給制・ボーナスありに変更され、
給与総額も現在より増えるそうです。

人手不足の外食産業の中で、
昨年1000店舗を超え、今後も年数十店単位で出店を拡大していくなか、
優秀な人材を確保しビジネスの成長につなげるための
戦略的な投資として契約社員の待遇改善に取り組むとしています。

国内の非正規社員は昨年2000万人を突破しました。

一方世界をみても、失業率や不完全雇用は大きな問題になっています。
ILOの年次報告書「世界の雇用情勢」2014年版では、
2013年の全世界の失業者は前年比500万人増の2億200万人に達し、
2018年までに2億1,500万人を突破するとされています。

また世界経済フォーラムが発表した世界のリスクに関する報告書
Global Risks 2014”でも、
構造的に高い失業率・不完全雇用が2位に、
関連して深刻化する収入格差が4位に挙げられています。

risk
Global Risks 2014”より

もちろん契約社員の正社員化だけではなく、
同社に約2万人いるアルバイトの待遇や登用をどうするのかや、
正社員自体の労働待遇はどうかという課題もありますが、
社会的に大きなテーマとなっている「雇用」の問題に対し
一歩を踏み出した同社の取組みを応援したいと思います。

同時に、正社員になることによる効果として、
「将来の見通しが立つ」ことが挙げられますが、
自分だけでなく会社や社会の見通しが見えない世の中において、
「見通しが立つ」という言葉そのものをどのように考えていくのか、
また「見通しを立てていける力」を伸ばしていくにはどうしたらいいか、
といったことまで考えていくことが今求められています。

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JPモルガンチェース 自閉症治療を健康保険の対象に

Autism
photo by GDS Infographics

米国の大手金融企業であるJPモルガンチェースは、
従業員向けに提供する健康保険の対象に、
新たに自閉症の治療を加えると発表しました。

JPMorgan Chase Adds Autism Benefits to Employee Health Plan
http://investor.shareholder.com/jpmorganchase/releasedetail.cfm?ReleaseID=809678

2014年1月から、従業員本人やその家族が
行動療法(Applied Behavior Analysis、ABS)などの治療を受けた場合、
健康保険の対象としてカバーされることになります。

自閉症は、先天性の要素が強く、幼少期には症状が現れ、
他者とのコミュニケーションが取りにくいなどの特徴が見られますが、
継続的な療育を行うことによって、回復も期待できます。

しかし医療費が高い米国では、
経済的な面から治療を受けたくても受けられないケースもあります。

88人の子どもに1人の割合で、自閉症またはそれに準ずる疾患があるとの
米国の疫病予防管理センターの報告もあり、
自閉症が保険の対象となることで、
16万人いる同社の健康保険に加入している従業員にとって
大きなメリットになるとしています。

今回の事例のように治療に焦点をあてた取組みの他にも、米国では、
予防の観点から従業員の健康増進プログラムに取組む事例も増えています。

これは従業員に禁煙やダイエットなどの健康増進に取組むことを奨励し、
取組んだ従業員には保険料の減額や追加ボーナスを支給するというもの。
一部では参加を強制し、取組まない従業員に対して罰則を科す
仕組みを導入しているところもあるようです。

参考:日本生活習慣病予防協会
企業主導の健康プログラムが米国で普及 従業員の参加を促す対策とは

企業は「従業員の健康」に対する支援を手厚くすることで、
人的資源を最大限に生かすことにつながっていきます。

単純な福利厚生としてだけでなく、
経営戦略として重要なキーワードになっています。

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社員の自発性を経営の力に サノフィの「ラ・メゾン」プロジェクト

Manos Levantados
photo by Adapting to Scarcity

タイ政府が進めるHappy Workplaceの研究会で、
フランス系製薬企業のサノフィが展開している
La Maison(仏語で家)プロジェクトについて
話を聞いてきました。

La Maisonプロジェクトとは、
会社をよりよく変えるための社員による
自発的かつ組織横断的なプロジェクトです。

ボトムアップ型のこの活動、
工場などでの「カイゼン」活動に近いのですが、
扱う領域が業務そのものではなく、
ワーク・ライフ・バランスや社会貢献活動など、
会社と社員が共に成長していく組織風土の醸成を
目指す点に特徴があります。

その年のプロジェクトメンバーとして集まった
様々な部署・地域の社員20~60名が、
自ら活動テーマを決め、チームに分かれて
業務外の時間を使って取り組んでいきます。

「社員の主体性に任せるプロジェクトが成功するためには、
社員のやる気を会社が本気で受け止めることで初めて成立する」
との考えの下、役員や部長がアドバイザー・サポーターとして
チームに関わります。

意図的に人事のメンバーをチームに入れたりという工夫により、
プロジェクトでの議論が実際に
社内規定の変更にまで至った事例もあるそうで、
成果が目に見える形で示され、変化を実感できると、
参加者のモチベーションは大きく高まるのではないでしょうか。

追跡調査によると、参加した社員にとっても、
その後のキャリアアップに
プラスの影響を及ぼしているようです。

サノフィは元々30社以上が統合を重ねて誕生した会社です。

プログラムが始まった背景には、こうした統合の歴史により、
社員が内向きになり、会社に対するロイヤリティが低下していたため、
マインドを変化させる強力なシンボルとしての活動が
必要であったということがあります。

こうした場に主体的に参加する社員は、
まさに会社の財産そのもの。
そうした社員の力を開花させ、
企業の力に結びつける効果的なプログラムと言えます。

ただ、このプログラムを行っているのは日本だけとのこと。
フランス本社に報告した際には、

「日本ならではの、とても素晴らしい活動。
ただフランスでは、自発的に集まろうといっても、
会社は業務をこなす場所で、自分の仕事が終われば帰ってしまい、
みんな集まらない。」

との反応があったそう。

社内での位置付けが必ずしも明確ではない、
自発性を基本とした部活・サークルに近いこのような活動は
日本だからこそできるものだと感じています。

全世界で同様に展開していくことは難しいと思いますが、
アジアの一部地域など、日本に近い精神風土の国々では
有効な手法かもしれません。

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アジア各地で続く最低賃金上昇・世界的には労働者への分配は減少傾向

Salary
photo by jabberwocky381

タイでは今年1月から最低賃金が大幅に引き上げられ、
低賃金労働力に依存する産業界から反発があがる一方、
政府は貧富の格差是正が長期的な経済安定につながるとして、
議論が巻き起こっています。
http://mainichi.jp/select/news/20130112k0000e030191000c.html

その他にもベトナムやインドネシアなど、
各地で最低賃金引き上げの動きが続いています。

先月、国際労働機関(ILO)より発行された
「世界賃金報告2012/13年版」を見ると、
マクロなトレンドとしてどうなっているかがよくわかります。

Global Wage Report 2012-13
http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2012/lang–en/index.htm
http://www.ilo.org/public/japanese/region/asro/tokyo/new/2012.htm#99

●世界的に賃金は上昇しているものの、、
上昇率は経済危機以前の水準を下回っており、
月額でみた世界全体の実質平均賃金は
2007年に3%、2010年には2.1%、2011年には1.2%と鈍化傾向。

●過去10年間でほぼ3倍の賃金上昇を記録した中国を除くと、
この数値はさらに低くなる。

●一方で、労働生産性の上昇に比べると
賃金上昇の割合は低くなっている。
資本所有者への分配が増加し、
労働者への分け前がますます減少している傾向がみられる。

●先進国における、
1999年以降の労働生産性の伸びは賃金上昇の2倍。

米国では1980年頃と比べて、
農業以外の部門の時間当たり労働生産性は
約85%上昇していますが、
労働者の収入は35%程しか増えていない。

●多くの国で、国民所得に占める勤労所得の割合が低下。
これは需要の抑制や一般世帯の債務増加をもたらし、
経済の低下や公衆の不満が強まり、社会不安のリスクを高める。

報告書では、
輸出市場における競争力増強を目指した労働コストの圧縮は
各国レベルでは魅力的かもしれないが、
地球規模では持続不能であろうとし、
労働者の分け前の「底辺に向けた競争」を促進しないよう指摘しています。

働く貧困層(ワーキング・プア)に社会的保護を
提供する手段としての最低賃金。

ギリシャでは財政救済の条件として
最低賃金が22%引き下げられましたが、
ブラジルでは経済が悪化したときでさえも、
水準を高め続けています。

今後も各地で最低賃金引き上げの動きが続いていくことは
間違いありません。

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マイクロソフト テレワークの日、東芝 No-Print Day 

Day 100/365
photo by Mike Poresky

●●デーといえば、一番ポピュラーなのは「ノー残業デー」でしょうか。
昨年は節電対策の一環として、導入企業が増えたようです。

最近、マイクロソフトが実施したのが「テレワークの日」。
今年の3月19日、同社はPCやスマートフォンを利用した
テレワーク業務を全社2500人規模で実施しました。

有事に備えた準備活動であるとともに、
働き方の見直し・提案を目的としています。

当日の様子はこちらに詳しく報告されています。
http://pc.watch.impress.co.jp/docs/column/gyokai/20120321_519938.html

米国の東芝では、10月23日を1日印刷をしない
National No-Print Dayにしようと呼びかけています。

National No-Print Day (NNPD)
http://www.nationalnoprintday.com/

米国の平均的なビジネスパーソンが1年間で使う紙の量は平均1万枚。
毎日3億枚以上の紙が廃棄されており、
木に換算すると年間4万本以上になる計算です。

このキャンペーンは同社が2025年の創業100周年までに
世界各地で150万本の木を植えようというコミットメントの一環です。

NNPDのFBページのLike数に応じて、
植林がされる仕組みとなっています。

こうした取り組みを全社で継続的に実施していくには、
トップダウンの推進力と、ボトムアップの盛り上げ策の両方が必要となってきます。

盛り上げていく雰囲気作りは、
内部から作り出すにはなかなか難しい面もあり、
意外と外部から注目されることが効果的だったりもします。

コンセプトに賛同された方は、応援の意味を込めて、
こうした「●●の日」に参加を宣言してみてはいかがでしょうか。

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パナソニック 「留職」プログラムでベトナムNGOに社員を派遣

Volunteers
photo by vastateparksstaff

NPO法人クロスフィールズの「留職」プログラムを利用し、
パナソニックが社員をベトナムのNGOに派遣しました。

クロスフィールズの「留職」プログラムを日本企業が初めて導入へ
~パナソニック社員がベトナムNGOでの業務を開始~
http://crossfields.jp/event/20120206_pr/

派遣先は、電気やガスがない地域のための
太陽光を活用した調理器具を開発・製造・販売を行う
ベトナムのダナンにある現地NGO。
2月6日からの約1ヶ月間、
プロダクトデザインを専門とする技術職社員が
ものづくりの技術やノウハウを活用して
生産性向上に向けた活動を実施します。

アメリカではICV(International Corporate Volunteering)
と呼ばれる海外のNGOへの社員派遣プログラム。

IBMなど、2011年時点で21企業が導入し、
年間約2000人が派遣されています。

ICVのプログラム立案・サポートを行う米国の団体
CDC Development Solutionsのサイトにまとめられている
ICVのメリットは以下の通り。

●企業
・新規市場開拓
・製品開発
・ブランド、レピュテーション
・リクルート

●従業員
・能力開発(スキル、チーム)
・モチベーション向上
・企業へのコミットメント

●受け入れ団体
・資源へのアクセス
・サービス向上
・スタッフの能力向上
・成長

ICVの成果の可視化や課題については、
IBMのプログラム「Corporate Service Corps」を
ケーススタディとしたこちらのレポートが参考になります。

Best Practices in International Corporate Volunteerism
A Case Study on IBM’s Corporate Service Corps
http://www.cdcdevelopmentsolutions.org/sites/default/files/Best%20Practices%20in%20ICV%20Programs%2C%20an%20IBM%20Case%20Study.pdf

組織の外部と接点を作り、
対話・協働を通じて新しい価値創造につなげる
アプローチの1つとして、研究していきたいテーマです。

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もしもボーナスに自転車が支給されたら。。。

Bike To Work Day 2010  (5)
photo by I Bike Fresno

皆さん、ボーナスにかっこいい
マウンテンバイクが支給されたら、
どうでしょう?喜びますか?

昨年の冬、米国のIKEAでは全従業員に
マウンテンバイクが冬のボーナスとして提供されました。

その数合計12000台。

通勤における環境負荷削減や健康向上の側面から、
従業員に自転車通勤を進めることが目的です。

でも冬の間は寒いのであまり使われず。。。
春になって自転車通勤をする人が増えたようです。

自転車通勤を応援するイベントBike to Work Dayも
各地で盛り上がりを見せています。
Google Blog
http://googlejapan.blogspot.com/2010/06/bike-to-work-day-2010.html

私の周辺では、震災後、帰宅難民にならないように
自転車通勤を始めたという人もいます。

エコネットワークスでは合宿の時に
自転車ミーティングを取り入れています。
体を動かしながら頭を使うと気分も爽快です。

bike_meeting.jpg

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従業員が世界で最も幸せではない国は「シンガポール」

...And Then Sometimes Valentine's Day Sucks!
photo by Sister72

仕事に行くのが楽しくない。
キャリアパスが開けていない。
トレーニング・能力開発の機会が少ない。

人材開発会社Lumesseが行った
世界14カ国4000人を対象とした調査で、
シンガポールでは、ほとんどの従業員が
今の職場に対して不満をいだいているという結果が出ました。

S’pore workers ‘world’s unhappiest’
http://jobs.st701.com/career-resources/index.php?c=article&aid=11402&title=S%27pore-workers-%27world%27s-unhappiest%27

その他の結果でも、
・今の職場に今後もいる・・・17%(世界平均は35%)
・毎日が楽しい・・・19%(世界平均は30%)
・理想的な職場が自分の国にある・・・12%(世界平均は20%)

経済が順調に成長しているシンガポールでは、
雇用の機会が多く、今の職場に不満があれば
辞めて違うところに行こうと考える従業員が多いため、
会社に対するロイヤリティ(忠誠心)を高めることに
企業は腐心しなくてはいけません。

どうせすぐに辞めてしまうのだからと、
企業側が福利厚生や能力開発に投資をしたがらず、
その結果、従業員の企業に対するロイヤリティが落ち・・・
と悪循環に陥っているという指摘もあります。

従業員のパフォーマンスを十分に引き出せないことが
会社に対するロイヤリティが低いことの問題とされています。

一方、シンガポールは
ダイバーシティの先進事例とも言われており、
ダイバーシティもパフォーマンスアップの文脈で
語られることが多いです。

ロイヤリティが低くとも他の施策によって
パフォーマンスが高まるということなのか。
ロイヤリティを高めることができれば、
シンガポールにはまだまだ成長の余地があるということなのか。
ダイバーシティの推進と従業員満足は必ずしも関係しないということなのか。

シンガポールにいる仲間にもちょっと聞いてみたいと思います。

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IBM100歳に向けて 従業員のボランティアを後押し

6月11日に操業100年を迎えるIBM。
100周年に向けて様々なプロジェクトを展開しています。

IBM at 100
http://www.ibm.com/ibm100/us/en/

メモ帳やTシャツなどのグッズや
歴史を紹介するショートフィルムを作成したり、
本を出版したり、100の革新的なできごとをアイコンと記事で紹介したり。。。

そのうちの1つが、従業員・退職者による
ボランティアプログラム’Celebration of Service’です。
http://www.ibm.com/ibm100/us/en/service/

これまでにも、同社は従業員・退職者に対し
ボランティアに関するノウハウを共有する
オンライン・コミュニティを構築し、
ボランティア活動を促してきました。

今回は一般の人たちに対してもボランティアを呼びかけ、
教育素材などのツールキットを多言語で提供。
ウェブ上で寄せられたボランティア宣言では、
世界各地の人がボランティアに228万時間を提供することを
宣言しています。

また新たに500~100000ドルの3種類の助成金を用意し、
従業員がボランティアを行った団体などに寄付。

同社は全世界で毎週20000時間以上を
ボランティア活動やスキルの無償提供に充てています。

window.EDGESTYLES=(window.EDGESTYLES)?window.EDGESTYLES:[];EDGESTYLES.push(‘IBMEdge_space=edgeWidget972;IBMEdge_height=200;IBMEdge_width=300;IBMEdge_headerTextColor=#333333;IBMEdge_headerBgColor=#efefef;IBMEdge_bodyTextColor=#000000;IBMEdge_bodyBgColor=#FFFFFF;IBMEdge_xmlconfig=//www.ibm.com/ibm100/us/en/icons/edge/972.json’);//IBM’s Icons of Progress

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Levi Strauss 世界中でボランティアに取り組むGlobal Day of Service

fat jeans skinny jeans...
photo by mbtrama

ジーンズで知られているリーバイ・ストラウス(Levi Strauss & Co.)。
同社は持続可能な綿花栽培に取り組む
Better Cotton Initiativeに参加するなどの活動を展開しています。

先月5日には、Global Day of Serviceの
一環として従業員が世界中でボランティアに参加しました。

Thousands of Levi Strauss & Co. Employees Around the World Volunteer in Global Day of Service
http://levistrauss.com/news/press-releases/thousands-levi-strauss-co-employees-around-world-volunteer-global-day-service

当日は米国、中国、ブラジル、ドミニカ共和国など、
30カ国130のコミュニティで、数千人が仕事を休んで参加。

同社の重点課題である持続可能性、
公平性、HIV/AIDSに取り組むNPOでボランティアに励みました。
そのなかでも今年の大きなテーマは水問題。
CEOもベトナムでの水源保全活動に参加しています。

その他にも
・サンプル品など5000着の未使用ジーンズのリサイクル
・昨年実施したオゾンを排出しない衣類乾燥
アイデアコンテスト受賞作の制作・提供
・点滴灌漑の設置や低所得者層の女性起業家の支援

など、活動内容は様々です。

私たちENWでも昨年Earth Lunch Hourの企画を
ご支援しましたが、同様の従業員参加型の
グローバルキャンペーンを企画する目的としては、
大きく3点が挙げられます。

1.イシューへのコミットメントの姿勢を伝える
2.従業員の一体感を醸成する
3.話題性をつくる

目的の優先順位によって、
参加のハードル、お祭り感、パートナーの選定、
成果の指標や外部への発信など、
キャンペーンの組み立ても変わってきます。

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アジアのホワイトカラー 働くなら日本よりも欧米企業

which way?
by Torley

以前中国に行った際、現地の友人たちと
「就職するなら中国企業、日本企業、欧米企業のどれ?」
という話をして、日本企業があまり人気がないことを
実感したのですが、同様の調査結果が先日発表されました。

「アジアのホワイトカラーが働きたい企業調査」
http://www.aon.com/japan/product_services/by_specialty/human_capital_consulting/PR/ah_pr_20110111.jsp

昨年10月の調査で、オンライン採用ウェブサイトを
運用しているジョブストリートと
人事コンサルティングのエーオンヒューイットが
共同で実施したものです。

調査対象は東南アジア及び南アジア地域の8カ国14,000名。

78%が米国企業を好ましい就職先として選択。
次いで、イギリス、オーストラリア企業の順になっています。

日本企業の総合的な人気度は60%。
国籍別ランキングでは5位です。

日本企業が最も人気がある国はフィリピンで、4位、
最も人気がないのはシンガポールで、7位。

就職先を選ぶ際、労働環境が最重要視されており、
次いで海外での研修参加や能力開発の機会、
世界一流の製品やサービスを提供しているか、
などが挙げられています。

アジアの中心地として成長を遂げているシンガポールで
人気がないことは見過ごせません。

日本が遅れているといわれている労働環境の整備が急務です。

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調査報告-CSRとESの関係性は?

CSRを推進することが、
従業員と企業の絆を深め、従業員満足・利益向上につながる?

今年6月にCenter for Creative Leadershipが
全世界2215人の従業員を対象に、
CSRの推進が従業員に与える影響を調査しました。

“Can “Doing Good” Make a Difference in Job Retention and Turnover?”
http://www.ccl.org/leadership/news/2010/CSR.aspx

CSRの推進がブランド構築、
生活者や株主にポジティブな影響を与えるだけでなく、
従業員についてはどうか?を調査しています。

結果は、

CSfigure1.gif
(C) “Can “Doing Good” Make a Difference in Job Retention and Turnover?”

・会社のCSRへのコミットに対する評価が高いほど、
従業員の会社へのコミットも高い。
特に女性ほどその傾向が高い。

・経済が停滞していても、
従業員のCSRに対する見方・期待は変わらず、
継続して関心を持っている。

・従業員の日々の業務の中にCSRを組み込み、
CSRプログラムに参加させることが更なる良い成果を生む。

ただ、CSRの推進が従業員の離職率低下に直結する訳では
ないと報告書の中でも述べられています。

企業と従業員の関係が相互拘束的ではすでになくなっている今、
企業と従業員という関係性にある期間に
いかにベストなパフォーマンスを発揮してもらうか、
という視点が重要になってきます。

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Dow Corning、現地ニーズ発掘にインドへ社員をボランティア派遣

先月13日、世界中から集められたDow Corningの社員10人が
インドのバンガロールにボランティアに出発しました。

同社がスタートした新しいプログラム
Citizen Service Corpsの一環です。

Citizen Service Corps
http://www.dowcorning.com/content/about/aboutcitizen/default.aspx?WT.dn=dowcorning.com/citizenservicecorps&bhcp=1

途上国でのボランティアを通じて地域のコミュニティに貢献しながら、
現地での体験を通じて現場のニーズを把握することを
目指すプログラムです。

派遣先は環境に害の少ない調理ストーブや
再生可能エネルギー製品の普及などの
ソーシャルビジネス・BOPビジネスに取り組む以下の3団体。

The Technology Informatics Design Endeavor
Envirofit India
Ashoka

滞在期間は1ヶ月。

Living Laboratoryと称して、
現地から新しいイノベーションを考えるこのプログラム。

どんな成果に結び付くのか、注目です。

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