報酬ポリシーにみる 中長期・非財務の価値創造と報酬体系

2012 / 8 / 3 | 執筆者:野澤 健 Takeshi Nozawa

Darts
photo by Bogdan Suditu

海外の企業では、株主向けに発行しているアニュアルレポートとは別に、
経営陣の報酬の詳細について開示する
「報酬レポート(Remunaration Report)」を
発行する企業が出てきています。

その中では、いくらの報酬が支払われたかというだけでなく、
報酬決定の基準が「報酬ポリシー(Remuneration Policy)」として
示されています。

今年5月に欧州のタイヤメーカー ピレリ(Pirelli&C.S.p.A)が、
2012年~2014年の3カ年の中期計画の発表にあわせて、
株主会議に諮った報酬ポリシーについて見てみます。

Reports of the Board of Directors and proposals of resolution
Remuneration Policy: consultation
http://www.pirelli.com/mediaObject/corporate/documents/en/investors/assemblea_10_05_2012/Remuneration_Policy/original/Remuneration_Policy.pdf

EUにおける一連の統合報告・非財務情報開示の流れを背景に、
同社の新しい報酬ポリシーの中では、
非財務側面のパフォーマンスも報酬決定の要素として取り入れられています。

経営陣の報酬体系は以下の3つに分かれています。
1.固定報酬
2.目標管理制度(MBO)を活用した年間変動報酬
3.中長期の変動枠報酬(LTI)

※LTI (Long Term Incentive)・・・
中長期的な業績・企業価値向上への貢献に対して支払われるもの。

1はいわゆる固定給。

2は年初に計画された目標の達成状況に応じて、
あらかじめ決められた固定給に対する一定比率が
ボーナスとして支払われます。

このうち、最初2年間の年間変動報酬の50%については、
3の内の共同投資(“coinvestment” LTI Bonus)として積み立てられます。

3はグループ全体の3年間の中期計画の達成状況に応じて、
固定給に対する一定比率がボーナスとして支払われます。

これはさらに2つに分かれています。

a)一般的な中長期インセンティブ
3年間の目標の達成状況に応じて支給。

b)共同投資型中長期インセンティブ
積み立てられた2の総額の内、
50%は目標の達成状況に関係なく、
中期計画の終了年度に自動的に支払われます。

残りの50%については、3年間の目標状況に応じて支払われます。
ただし金額はさらに2つの基準を考慮して
最大50~125%増額されます。

-2/3は3年間の売り上げ成果に対する平均収益の改善
-1/3はサステナビリティ指標

サステナビリティ指標は、
DJSIの自動車部品/タイヤ部門と
FTSE4Goodのタイヤ部門での評価を元に算出されます。

非財務面のパフォーマンスと報酬との連動は
今後ますます重要になってくるテーマです。

対象をどうするか、何を評価の基準とするか、
設計をどうするかなど、各社で様々な仕組み作りが進められています。

また日本でも、報酬決定プロセスの透明化が進んでいることが
こちらの調査よりわかります。
「役員報酬サーベイ2011」
http://www.pwc.com/jp/ja/advisory/press-room/news-release/2011/executivecompensation2011.jhtml

このエントリーをはてなブックマークに追加

Sustainability Frontline もっと学びたい方へ

この記事で取り上げたテーマについてより詳しく知りたいという方は下記よりご連絡ください。より詳しい内容理解 / 勉強会でのライトニングトーク / 社内セミナーでの話題提供など、一緒に学びを深める機会を作っていきたいと思います。

お名前
メールアドレス
企業名、団体名
詳しく知りたい内容など

プライバシーポリシーに同意する